Даже под угрозой смерти бывший подчиненный, испытывая глубочайшее уважение, не предает командира и осознанно жертвует своей жизнью. Разве такое доверие, уважение и авторитет не есть наивысшее проявление подлинной силы Власти? Разве не к такому уровню уважения стремится человек, которому люди рискнули доверить свои судьбы в надежде, что он сможет улучшить их жизнь и принести благополучие?

Сплав зрелости и профессионализма дает «Партнеру» уникальную способность объединять вокруг себя высококвалифицированных, организованных, самодостаточных и творческих людей, считающих работу только ради денег ниже своего достоинства и уровня развития. Они хотят чувствовать себя сопричастными к созданию чего-то значимого. Эта тяга и есть показатель того, что сотрудник является не «приматником», но «разумником». Его неокортекс развит и превалирует над лимбической системой мозга.

Благодаря способности «Партнера» привлекать и удерживать таких сложных и требовательных людей, у руководимой им команды есть объективная возможность успешно работать в высококонкурентной и неопределенной среде, какова и есть наша жизнь.

Так как идеальных или универсальных стилей управления не существует, то и у четвертого типа есть слабое место. В ситуации крайнего риска или опасности (такие обстоятельства еще называют «идеальным штормом»[36]) следует переходить к первому стилю руководства. Такой сдвиг необходим из-за дефицита времени на принятие решений и, соответственно, на выбор реакции.

Как только напряжение спадет, нужно вернуться к прежнему стилю управления. В противном случае сотрудники, ценящие корпоративную культуру четвертого стиля, испытают снижение собственной важности: они утратят влияние на работу в прежнем объеме, что было для них одним из основных мотивов.

Для того чтобы подвести итог рассмотренным подходам к управлению, давайте выявим тот из них, который максимально работает на цель: создание «звездной» команды и благополучия. Вердикт получим, отвечая на вопросы, являющиеся критическими в управлении любой компанией:

1. Какой стиль наиболее устойчив при выбывании первого лица?

2. Какой стиль создает наибольшую вовлеченность и включенность сотрудников в работу?

3. Какой стиль обеспечивает наивысший уровень личной ответственности?

4. Какой стиль требует меньших материальных затрат на управление?

5. В каком из стилей сотруднику проще инициативно сознаться в допущенной ошибке?

6. Какой стиль создает условия для наименьшего искажения внутренних коммуникаций?

7. Какой стиль позволяет легче выйти из кризиса?

Дайте себе время ответить на эти вопросы, прежде чем продолжите чтение. Я же отвечу так:

1. Четвертый. Благодаря тому, что держателем информации, корпоративного опыта и традиций является не один человек, место выбывшего без значительных сложностей займет его коллега. Смена произойдет максимально безболезненно, что лишний раз убедит сотрудников в надежности и устойчивости компании. Паника исключена.

2. Четвертый. Каждый действует в значительной степени самостоятельно, что создает установку «это мое важное дело».

3. Четвертый. В силу действия факторов из предыдущих двух пунктов.

4. Четвертый. В этом стиле требуется меньше руководителей. При этом они следят за тем, чтобы их доходы не сильно отличались от доходов остальных сотрудников.

5. В четвертом. На это работает много причин. Одна из них — низкий ИДВ и, как следствие, знание, что ошибаются все. Ошибиться не страшно, страшно не исправить ошибку. Другая причина — высокий уровень взаимной поддержки и доверия. Третья — переживание за общий результат как за свой. Если не сознаться в ошибке вовремя, в итоге пострадает общий результат, что искренне кажется неприемлемым.

6. Четвертый. В силу его большей открытости, благодаря низкому ИДВ и взаимному уважению между руководителями и сотрудниками. Обман, лицемерие, двуличие, ханжество сведены к нулю, что также повышает КПД компании.

7. Первый и четвертый. В зависимости от характера кризиса лучше сработает один из этих двух стилей.

Своеобразный водораздел успеха и неуспеха для компании, по моему мнению, лежит по оси абсцисс. Два стиля управления, находящиеся ниже этой ватерлинии, тянут компанию ко дну.

С профессиональным уважением можно относиться только к двум верхним стилям управления. А наибольшим потенциалом обладает все же «Партнер». Компании-лидеры опережают конкурентов на открытом рынке за счет того, что в борьбу за совершенствование продукта включаются все сотрудники. Именно подлинная вовлеченность дает высокий энергетический потенциал, необходимый для улучшения качества предлагаемых фирмой товаров или услуг, которые в свою очередь привлекают Клиентов.

Многие люди искренне верят: если бы они занимали статусную должность, то проблемы, связанные с нежеланием коллег подчиняться их требованиям, были бы мгновенно решены. Такое мнение не более чем миф и свидетельство наивности его владельца.

Положение, должность является всего лишь одним из пяти источников Власти руководителя, причем самым слабым. Его недостаточно, чтобы обладать сильной Властью. Стремиться воспользоваться источником Власти, связанным с положением, разумнее всего в самую последнюю очередь. Все пять источников могущества человека собраны на рис. 4.

1. Власть положения

Это первый источник Власти. По иронии судьбы, многие, фантазируя о том, как должна сложиться успешная карьера, думают именно о должностях. Чем выше формальное положение, тем более могущественный человек его занимает. Это ложный образ. Силой обладает должность сама по себе, но есть ли сила у занимающего ее человека, вызывает ли он уважение, представляет ли что-то значимое вне статусного места? Вы и сами знаете много примеров высоких позиций, на которых оказывались мелкие и слабые люди. Их значимость определена лишь названием на табличке.

Такова суть этого источника — он мало что скажет о силе человека. Более того, если для исполнения задуманного руководитель использует Власть положения, он являет свою слабость. Поэтому никогда не произносите в качестве довода фразы: «Я тут главный», «Я твой начальник», «Меня назначили руководить». Вместо этого приложите волю и страсть для освоения следующих четырех источников, питающих силу вашей Власти.

2. Власть отношений

Ее фундамент — в умении человека устанавливать крепкие благожелательные отношения с другими. В их основе лежат: поддержка, взаимопонимание, симпатия, привязанность и, конечно, приоритет мотивов более высоких, чем личная выгода. Доверие, продукт второго источника Власти, обладает силой притяжения: оно позволит вам без усилий объединять людей для решения задач даже в агрессивной и токсичной среде. Второй источник Власти наделяет веру сотрудников в вас такой силой, что они готовы на «прыжок веры», то есть действие, пугающее своей новизной и неопределенностью, но необходимое каждый раз, когда нужно совершить прорыв.