в силах проинформировать клиента о последствиях, назначить ему дополнительный гонорар за моральные и временные издержки или, в крайнем случае, отказаться от работы, выставив счет за уже проделанную работу.

4. Если при начале подбора были заявлены одни условия найма, а по факту оказалось, что они другие, худшие. И из-за этого кандидат ушел во время испытательного срока. Что вы в силах сделать? Обвинить заказчика в нечестности? Или частой смене настроения? Не стоит. Мы рекомендуем попробовать воздействовать предыдущими методами. А если не выйдет – сдавайтесь, ссылаясь на собственную некомпетентность: «Извините, у нас пока не хватает навыков выполнить вашу работу, нам надо еще подучиться». Необычная форма отказа? Привычнее обвинять самих клиентов, что они сами не знают, что хотят? Верно! Эта форма отказа – от афоризма М. Литвака «Критикуй за деньги – хвали бесплатно». Вы уже попробовали корректно донести свое мнение. Заказчик (или ваш непосредственный начальник) упорствует. А может быть, он прав! Зачем вам портить отношения? А если не прав – пусть приходит к вам на консультацию и тогда уже, за его деньги, он сможет и критику вашу выслушать.

5. Работодатель после принятия на одну должность начинает использовать человека на другой. Что делать? Предпринимать меры, описанные выше.

А бывают ли подобные недоразумения со стороны кандидатов? Уверена, вы сами сейчас приведете массу ситуаций, когда кандидаты вас подводили! Например:

1. Банальная неявка на собеседование. Бывало? Необязательность в нашей стране у многих в крови. У нас были случаи, когда даже кандидат на должность генерального директора, после его рассказа об острой нужде в работе, не явился без объяснения причин. А мы уже договорились с собственником крупного предприятия об их встрече. В силах ли мы повлиять на его неявку теперь? Нет. Но мы в силах повлиять на собственное умение выявлять потребность у соискателя в работе и в силах как-то воздействовать на его мотив. Мы у себя в агентстве даже ставки начали делать: явится ли вовремя конкретный кандидат или придумает отговорку. Так можно хорошо самому натренироваться в прогнозах. А вообще, процент явки кандидатов на собеседование – это показатель эффективности работы рекрутера. Главное – для самого себя разобраться в данном человеке, чтобы не было неожиданностей.

2. Кандидат ведет себя у заказчика совсем не так, как вел себя у нас. Как бы хорошо мы ни рассказывали кандидатам о вакансии и работодателе, мы не в силах повлиять на то (особенно это касается вакансий, предполагающих низкоквалифицированную работу), чтобы он все понял и все верно интерпретировал. И чтобы потом не заявил при встрече с руководителем, что ему в агентстве ничего не сказали. Истина, как известно, не в словах говорящего, а в ушах слушающего.

Списки того, как кандидат может подвести, – продолжите сами. В нашей работе форсмажорные обстоятельства – это норма жизни. Часто более чем объективные причины могут повлиять на своевременность выхода на работу даже сверхответственного человека. Скарлатина у ребенка, попал в ДТП на дороге и так далее. У нас был случай, когда кандидат на должность директора по производству, которого мы искали больше месяца и за которого даже все деньги уже получили, вообще пропал на двое суток, не выходил на связь. А потом оказалось, что у него жена попала в аварию и была на грани смерти. Конечно, ему было не до собеседований.

Мне очень нравится молитва оптинских старцев, которая помогает не только в работе, но и в решении любых жизненных ситуаций: «Господи, дай мне душевный покой принять то, что не могу изменить; мужество изменить то, что могу; и разум отличить одно от другого».

Удалось ли мне убедить вас не брать на себя чужую ответственность?

Вторая заповедь: все в жизни – технология!

Провести разговор с супругом, отстоять интересы в конфликте с родителями, убедить ребенка ходить в школу и не драться с одноклассниками, добиться повышения зарплаты у начальника – все это технология. Если мы соблюдаем в каждом вопросе технологический процесс (верно вступаем в контакт, выявляем потребность, отрабатываем возражения и приходим к общему мнению), то наша личная эффективность становится очень высокой. И главное, мы начинаем управлять ситуациями. И если что-то не вышло, то становится понятно, где и что мы сами не доделали, и как добиться того, чтобы в следующий раз вышло как надо.

Профессия рекрутера – технология с четкой и последовательной цепью действий. В ней, как и в любой технологии, существует и рутинная часть, и творческая. Но можно ли начинать заниматься творчеством, не освоив рутину? Нет. Тогда будешь изобретать велосипед и потеряешь время. Если хотите двигаться быстро – изучите рутину так, чтобы, даже если вас разбудят ночью и спросят, отскакивало от зубов.

Мне очень нравится эпиграф к книге известного заграничного консультанта по подбору персонала Николаса Берна: «Цель нашего 36-шагового процесса – обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне. Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти – а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз. Нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в…надцатый раз пункт за пунктом исполняет предписания листа. Это не процедура, это – ЗАКОН!

Наша компания требует от своих консультантов исполнения этого процесса с такой же строгостью, как служба контроля полетов – следования предписаниям полетного листа. Это – ЗАКОН.

Когда летчик полагается на память, он рискует своей жизнью, жизнями членов экипажа и пассажиров. Если вы пренебрегаете этим «полетным листом», вы ставите на карту наше единство, нашу репутацию, наши обязательства обслуживать клиентов на высоком уровне и, как результат, наш бизнес и будущее всех сотрудников нашей компании.

Когда вы им пользуетесь, вы еще и еще раз подтверждаете готовность исполнять свои и наши обязательства относительно всего, что для нас важно и безусловно. Кроме того, вы еще раз подтверждаете то, что мы работаем ради удовлетворения клиента и ради того, чтобы обращение к нашей фирме стало «единственно возможным решением» при подборе кадров».

Третья заповедь: помимо рекрутинга овладеть профессией и артиста, и разведчика, и продавца

Кто такой эксперт по подбору кадров? Это, конечно же, разведчик. Он должен уметь считывать информацию сразу по различным каналам: поза, манеры, одежда, речь, содержание сказанного. Должен уметь