В настоящее время в психологии в качестве значимого ресурса личности рассматривается социальная поддержка, необходимая человеку для преодоления негативного воздействия на него различных стрессогенных факторов. Социальная поддержка – это воспринимаемая человеком характеристика межличностных отношений, в которые он включен по роду своей деятельности, и которые ему доступны в настоящий момент. В отмеченных работах социальная поддержка рассматривается преимущественно как ресурс, повышающий стрессоустойчивость личности и позволяющий ей успешно преодолевать трудную ситуацию.

Таким образом, к ресурсам руководителя относятся материальные и психологические конструкты, посредством, при помощи и при поддержке которых он добивается запланированных результатов, т. е. достигает поставленных организационно-управленческих и деловых целей.

Как показывает опыт консультативной и тренинговой работы с руководителями различных управленческих уровней, область взаимодействия с ресурсами является для них актуальной и при этом достаточно сложной. Эта сложность обусловливается многими причинами, среди которых необходимо прежде всего отметить непонимание первичности управленческой функции целеполагания, неспособность провести оценку необходимых для работы ресурсов, стереотипность мышления при анализе источников их привлечения, а также последующее их нерациональное распределение и использование.

Правила работы руководителя с ресурсами

1. Ресурсы вторичны по отношению к цели.

Наличие четкой цели дает руководителю понимание того, какие ресурсы и в каком объеме необходимы для ее достижения. Грамотно сформулированная цель запускает действенный механизм: осмысления (просчитывания, калькуляции) необходимых ресурсов, их целенаправленного поиска, актуализации и привлечения, и затем – грамотного использования привлеченных ресурсов. Среда, в которой находится руководитель, предоставляет ресурсы не сами по себе, а под конкретную цель. Определив цель как образ желаемого результата, руководитель как бы настраивает свое управленческое сознание на поиск необходимых ресурсов: информация, касающаяся объекта вашей цели, начнет попадать в поле вашего зрения, и перед вами начнут раскрываться возможности, которые ведут вас к ее достижению.

2. Ресурсы есть всегда, но, как правило, их количество ограничено.

В связи с этим руководителю нужно понимать, где находятся источники ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей. Один руководитель видит эти источники и может их результативно использовать, а другой – нет. Здесь важен креативный подход к поиску ресурсов, развитие у руководителя творческого мышления, направленного на изменение поисковой активности. Важным управленческим навыком является осуществление взаимозаменяемости ресурсов.

3. Руководитель должен грамотно распределять и использовать ресурсы. Один и тот же ресурс может быть направлен на решение различных задач. Умение пользоваться ресурсами и ответственность за получаемый результат лежит на том, кто этот инструмент «взял в управленческую руку», т. е. на руководителе. Даже имея все необходимые ресурсы, он, порой, не способен ими грамотно распорядиться. В отечественной управленческой практике, к сожалению, стало «доброй традицией» безответственное и нерациональное отношение к имеющимся ресурсам.

Как отмечают теоретики менеджмента, в частности А.П. Прохоров (2002), у сложившейся системы управления нет потребности экономить ресурсы. Расточительство с лихвой компенсируется высокими мобилизационными возможностями. Рационально мыслящий русский управленец не тратит время и силы на экономию, он тратит их на привлечение дополнительных ресурсов. Отечественная история предоставляет большое количество примеров безответственного отношения к ресурсам, даже в тяжелые для страны периоды.

4. Руководитель, управляя ресурсами, должен осуществлять их концентрацию на приоритетных направлениях.

Концентрация – значимый фактор получения предприятием максимально возможных результатов. Для повышения эффективности деятельности грамотный руководитель должен концентрировать свои усилия на тех товарах, услугах, покупателях, рынках, каналах сбыта, конечных пользователях, которые дадут наибольший экономический эффект. Оценка результативности работы с ресурсами должна производиться не по количеству выполнения более сложных операций, а по количеству действий, дающих больший эффект.

Следуя П. Друкеру (2001), лучшие специалисты организации должны быть сосредоточены там, где находятся главные бизнес-возможности, на направлениях с наибольшей отдачей каждой единицы проделанных работ.

5. В своей управленческой деятельности руководитель должен учитывать феномен борьбы за ресурсы как составляющей конкурентных отношений на всех уровнях – от межличностного до глобального (рыночного). В связи с этим для профилактики и минимизации конфликтов внутри своей организации и создания равных возможностей для всех субъектов – сотрудников и структурных подразделений – ему необходимо грамотно организовать процесс управления распределением организационных ресурсов.

Семья является первой группой (коллективом, организацией), в котором человек получает разнообразный жизненный опыт. Это – выстраивание границ, разрешение различных (в том числе, сложных) ситуаций, нахождение компромисса. В семье мы получаем первую значимую для себя обратную связь – похвалу и порицание, психологическое «поглаживание», восторженные отзывы и укоризненные взгляды.

На протяжении многих лет человек каждое утро держит путь из дома (из семьи) на работу (в свою вторую семью?), чтобы вечером вернуться обратно. Для того чтобы каждый из нас был адаптивен и гармоничен в социуме, этот процесс «ухода – возвращения» в идеале должен быть позитивным, положительно эмоционально окрашенным. Наверное, каждый сталкивался с распространенным пожеланием: «Желаю тебе, чтобы ты всегда с радостью шел на работу и в таком же настроении возвращался обратно домой».

Является ли для отечественных наемных руководителей семья источников психологических ресурсов – понимания, помощи и поддержки? Разберемся в этом вопросе, опираясь на результаты проведенного исследования, в котором приняли участие 58 менеджеров базового управленческого уровня и среднего звена отечественных предприятий – начальники отделов, групп, управлений, департаментов и их заместители. В подчинении респондентов находятся сотрудники в количестве от 3 до 55 человек. Средний стаж работы участников на управленческой должности – два с половиной года.

Для руководителей, принявших участие в исследовании, наиболее значимыми мотивами в профессиональной деятельности являются: карьерный рост, содержание работы и достижения в работе. Будучи амбициозными людьми, нацеленными на получение лично значимого результата, они, как правило, не считаются с затратами времени, отдавая работе его гораздо больше, чем «положено по КЗОТу». При этом они руководствуются не столько корпоративными интересами, сколько сугубо прагматическими соображениями. Они прекрасно понимают, что таким образом инвестируют в свое будущее – продвижение по служебной лестнице, занятие более высокой управленческой позиции, получение весомой записи в резюме. Нередко профессиональная деятельность этих руководителей в будние дни сочетается с учебой (повышением квалификации) в вечернее время и (или) в выходные. Не стоит пояснять, что при таком рабочем темпе временной отрыв от семьи – колоссальный.