Например, на вопрос коуча: «Есть ли у тебя сейчас какие-нибудь проекты, которые ты бы хотел реализовать как можно скорее?», человек отвечал: «Да, я недавно отучился на права, теперь хочу купить машину. Работая в этой компании, через полгода я смогу себе это позволить». У человека есть потребность в том, чтобы не стоять на месте, развиваться и приобретать какие-то материальные блага, а компания их удовлетворяет и вписывается в его запросы.

4. Осознание собственной значимости сотрудников

В наше время диктатура как способ руководства – это неправильно. С одной стороны должен быть порядок и соблюдение инструкций, но с другой – не должно быть бюрократии. Нужно всегда прислушаться к людям и удерживать хорошие кадры. Нужен баланс. Это касается и гибкости составления мотиваций.

Каждому руководителю нужно быть примером для своих сотрудников. Это – основа создания и поддержания доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Важен правильно построенный диалог. Компания должна дать своему сотруднику больше того, что он умеет. Если в компании отсутствует эти ценности, то у сотрудника не возникнет основы для доверия. Соответственно, руководитель быстро потеряет свое влияние.

Люди к компании должны знать, что инициатива не наказуема. Работодатель должен предоставить сотруднику возможность проявить свою инициативу, высказать конструктивное предложение относительно изменения процессов внутри компании. Как показывает практика, зачастую сотрудники дают толковые советы, к которым стоит прислушаться.

Конечно, есть определенная грань, которая не позволяет сотрудникам опровергать принятое руководством решение. Но в то же время компания должна сделать так, чтобы люди хотели высказывать свои пожелания, поощрять их в этом, поддерживать обратную связь.

Отсутствие управления по ценностям приводит к нерациональному использованию человеческого потенциала. Если мы даем больше инициативы людям, выстраивается благоприятная атмосфера внутри коллектива, а в приятной обстановке люди работают эффективнее.

Выводы:

1. Не нужно крайностей. Нельзя скатываться до уровня того, что слово руководителя и слово исполнителя одинаково весомо.

2. Нельзя использовать сотрудника компании как ресурс, который по максимуму выжимается, а затем ликвидируется.

Конечно, очень хочется уволить тех сотрудников, которые не идеально выполняют поставленные задачи.

Они могут быть не сильны в управлении временем, стараются успеть сделать максимально много, иногда переоценивают свои возможности и не успевают со сроками.

Им бывает сложно сфокусироваться на ТОП-способностях и не поддаться искушению освоить новую сферу.

Они начинают хвататься за все подряд и ничего не доделывают.

Время от времени их одолевает чувство вины за свою нестабильность» и переменчивость, и они начинают предлагать себя в качестве ответственного за какой-то ключевой процесс. В итоге заваливают вам этот процесс.

Многие руководители, видя такие негативные проявления, решают проблему увольнением, считая таких сотрудников не эффективными.

Однако я считаю, что потерять такого человека будет ошибкой. Но еще более серьезной ошибкой будет смириться с его минусами и оставить в команде.

Что я рекомендую делать?

Обязательно дать второй шанс!

Нужно придать смысл работе такого человека, сфокусировать его на выгодах и перспективах.

• Раскройте ему карты: расскажите, что вы понимаете и принимаете особенности его личности. Ему важна поддержка, иначе он может посматривать не только в другие сферы, но и компании.

• Обсудите с ним варианты карьерного роста на ближайшие три года. Какие сценарии ему больше нравятся? К чему он готов прямо сейчас? Какие компетенции нужно нарастить? Важно выслушать его и проговорить варианты.

• Присмотрите для него проект или направление из категории «непаханная целина», до которой пока просто не «дошли руки», но где есть шанс на прорыв.

• Доверьте ему этот проект, скажите, что если он с ним справится, то получит обещанные перспективы.

• Предупредите его, что он обязан научиться концентрации на одном этом проекте, научиться управлять своим временем и эффективностью.

Почему я не увольняю сразу таких людей, а даю им шанс? Потому, что я вижу в них скрытый потенциал, которого нет у идеальных исполнителей, а именно:

• У них есть важное неоспоримое качество – разносторонность и стремление к переменам.

• Они находят точки пересечения со смежными областями и легко работают в режиме постоянных изменений.

• В них заложено умение привлекать знания из нескольких областей и синтезировать их в одну идею.

• Они умеют подойти к решению проблемы с нестандартной стороны.

• Они способны не только применять знания в новых областях, но и передавать их.

Эти люди – скрытый ресурс вашей компании. Нужно просто мотивировать их и развить недостающие качества дисциплины и концентрации.

Если же после всех ваших усилий сотрудник остается в плену вредных привычек – увольняйте его смело. Сначала найдите замену, а потом увольняйте.

Первая ошибка удаленного управления – это создать иллюзию идеального сотрудника и поверить в то, что такой сотрудник реально существует в природе.

Часто бывает, что еще до того, как работодатель нанял удаленного сотрудника, он в своем воображении нарисовал этого кандидата. Образ будущего сотрудника выглядит так: самостоятельный, самодисциплинированный, самозамотивированный, самоисполнительный, самогенерирующий идеи, самосоставляющий скрипты, самоотчитывающийся, самопридумывающий себе работу и т. д.

Вторая ошибка естественным образом вытекает из первой: руководитель не считает нужным провести стажировку удаленного сотрудника. Он придерживается мнения: «Раз человек претендует на эту работу, значит, уже знаком со всеми нюансами».

Создав иллюзию идеального сотрудника, работодатель принимает его в свою команду, загружает его задачами, но при этом ничего не объясняет и не погружает его в детали работы.

Третья ошибка – работодатель не мониторит зарплату той местности, где реально находится его сотрудник. Он ставит среднюю московскую зарплату удаленному сотруднику, который живет, например, в селе Воронежской области. И эта зарплата выше той, что установлена на рынке труда в данной местности. Вместо того чтобы произвести мониторинг заработной платы в регионах, руководители оставляют мотивацию московских сотрудников, не ориентируясь на местный рынок труда. Когда я спрашиваю, почему вы решили так сделать, то руководители рассуждают следующим образом: «Это же круто, когда я плачу большие деньги. Это заставит лучше работать. Вакансия станет более привлекательной, и сотрудники будут держаться за эту работу». Однако это не лучшим образом сказывается на зарплатной политике компании. Если работодатель установит зарплату, которая представлена на рынке в той местности, откуда работник, и прибавит к этому 5 тысяч рублей, это уже станет достойным вознаграждением.