ГОВОРИТЕ ПРЯМО

Вместо того чтобы просто проинформировать работника об увольнении, некоторые работодатели подходят к вопросу так деликатно, что человек не в полной мере осознает, что его уволили. Выслушав работодателя, он может сказать, что понимает, что должен работать лучше, на что работодатель отвечает: «Нет, вы не поняли — мы вас увольняем». Услышав такое, уволенный работник чувствует себя одураченным, и это затмевает все другие чувства. Попытка оставаться деликатным часто приводит к неопределенности. Есть анекдот, который начинается советом сообщать плохие новости кружным путем, но потом оказывается, что в прямоте больше смысла:

Плохие новости нужно сообщать прямо, от этого всем будет лучше.

Главная тема в разговоре об увольнении: убедить работника, что он добьется успеха в будущем, найдет работу, которая ему понравится, и будет хорошо зарабатывать (на самом деле, вы, может быть, понимаете, что он имеет эмоциональные проблемы и обречен на провал, но если вы ему это покажете, то ничего не выиграете). Тон встречи должен быть сухим, но не напыщенным и не депрессивным: «Эти перемены — элемент нашей профессиональной жизни, и мы все их время от времени переживаем. Я сам прошел через это. Вы знаете, что у вас все будет хорошо, и нынешнюю ситуацию не надо считать вашей неудачей».

ГОВОРИТЕ О ГЛАВНОМ, А НЕ О ВТОРОСТЕПЕННОМ

Многие работодатели хотят объяснить увольняемому работнику, почему они идут на такой шаг, как будто смогут убедить в том, что его увольнение — это удачная идея. Другие используют беседу об увольнении для того, что изменить отношение человека к работе или улучшить его, превращая встречу в лекцию. Существует достаточно много работодателей, которые в ходе беседы об увольнении высказывают больше откровенных и конструктивных критических замечаний, чем тогда, когда человек работал у них. Забудьте об этом — уже слишком поздно. Лучше всего будет рассказать о решении, не вдаваясь в подробности, и сказать, что так будет лучше для всех. Скажите, что работа — это улица с двусторонним движением, и текущая ситуация не идет на пользу ни одной из сторон. Скажите, что он, очевидно, способный человек, но эта работа не является средой, в которой он мог бы проявить себя с наилучшей стороны. Не дайте втянуть себя в дискуссию о том, кто займет его место. Используйте «бумеранг» или скажите, что решение о преемнике пока не принято.

НЕ ЗАБЫВАЙТЕ ОБ ЭЛЕМЕНТЕ ВНЕЗАПНОСТИ

Принимая во внимание безопасность тех, кто отвечает за увольнение, нужно сделать так, чтобы работник раньше срока не узнал о намеченной беседе. Хотите верьте, хотите нет, но многих работников на встречи по поводу их увольнения приглашают словами: «Вас увольняют».

ПРАВИЛЬНЫЙ МОМЕНТ

Увольнение должно происходить в конце дня, когда другие сотрудники расходятся. В этом случае, когда встреча закончится, уволенный сотрудник не сможет найти тех, кого он посчитает ответственными за его увольнение. К тому же после встречи он пойдет домой как всегда, а не окажется дома, например, утром буднего дня. Я рекомендую увольнять в конце рабочей недели. Если уволить человека в пятницу, у него впереди, как обычно, будут два дня уик-энда, и он не станет забивать себе голову мыслями о том, что ему некуда идти. В отличие от будней, он не проснется с мыслью о том, что его бывшие коллеги уже на работе (и, возможно, говорят о нем). У него не будет переживаний о том, что все идет не так, как обычно, что по телевизору показывают другие передачи, что члены семьи разошлись по своим делам и т.д. Несмотря на то что некоторые считают целесообразным увольнение в начале или в середине недели, я нахожу, что в этом случае «проблемный сотрудник» с большей вероятностью может получить доступ к возможным мишеням, пока он по-прежнему очень возбужден.

ПОДБЕРИТЕ МЕСТО

Об увольнении следует объявлять в помещении, находящемся вне поля зрения других сотрудников. Это не должен быть офис человека, объявляющего об увольнении, потому что в таком случае нельзя будет прекратить встречу, если увольняемый вдруг захочет продолжать разговор. Человек, объявляющий об увольнении, должен иметь возможность встать и уйти, если его дальнейшее пребывание в данном помещении не принесет никакой пользы. Один опытный руководитель, с которым я знаком, избегает использовать для этого свой кабинет, потому что считает, что увольняемый будет всегда помнить, где ему объявили об увольнении, и может вернуться туда в раздраженном состоянии.

ПОДБЕРИТЕ ЧЕЛОВЕКА НА ЭТУ РОЛЬ

Кто должен присутствовать на встрече? Я предлагаю, чтобы об увольнении объявлял руководитель более высокого уровня, чем тот, с кем увольняемый обычно работает. Это должен быть кто-то далекий от ежедневных споров и конфликтов, окружающих увольняемого. Это должен быть кто-то спокойный и способный сохранить выдержку в случае раздражения и даже угроз со стороны увольняемого. Желательно присутствие второго человека из руководства, о котором известно, что увольняемый им восхищается, или тот, с кем он в хороших отношениях. Второго человека имеет смысл позвать потому, что увольняемый будет вести себя прилично в присутствии того, кто ему нравится, кого он уважает.

Кто не должен присутствовать? Вооруженные охранники, полицейские или Большой Эд с погрузочной площадки. Хотя некоторые работодатели уверены, что присутствие указанных лиц позволяет им вести себя с позиции силы, все обстоит как раз наоборот. В этом случае вы демонстрируете свои слабости, которые потенциально опасный сотрудник сможет использовать. На встрече также не должны присутствовать равные увольняемому по занимаемой должности коллеги и непосредственный начальник. Их присутствие повышает вероятность конфуза и возникновения чересчур горячей дискуссии о прошлом. Руководитель, проводящий встречу и не нуждающийся в подкреплениях, демонстрирует уверенность в себе.

* * *

Многие работодатели рассматривают увольнение как процедуру, которую надо вести с позиции силы, но это не так. Был день, когда Ричард Фарли стал самым могущественным человеком в компании ESL. Был день, когда Дэвид Берк стал самым могущественным человеком в компании USAir. Они были рассержены и охвачены справедливым негодованием, а, как сказал Эмерсон, «справедливое негодование удесятеряет силы». Справедливое негодование может послужить импульсом для таких поступков, о которых работник никогда и думал. Запомните, этот человек — не чудовище. Он — один из тех, кого взяли на работу в компанию, и он мог работать в ней в течение многих лет. Но теперь он находится в состоянии шока. Увольнение потрясло его. Он или не ожидал его, или оно подтвердило его взгляд на мир, потому что он всегда этого ждал. В любом случае увольнение стало для него неприятной и унизительной переменой.