Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Как все это касается меня? Эмпирическое исследование, проведенное на базе выборки руководителей, способствовало неправдивым репортажам в СМИ о психопатии на Уолл-стрит. Ученые проводят исследования, потому что хотят как можно глубже разобраться в той или иной проблеме, а вовсе не для того, чтобы плоды их труда использовались для политических комментариев о «богачах» с Уолл-стрит.
Вы никогда не задумывались, почему CEO, получающие за свой труд очень достойную плату, жульничают, воруют и мошенничают? Может, они психопаты? Теперь в распоряжении психологов есть тест B-Scan 360, который позволяет ответить на этот вопрос. B-Scan был задуман Павлом Бабяком, организационным психологом, и Робертом Хаэром, создателем стандартного инструмента для диагностики психопатических отклонений у заключенных. B-Scan – первая формализованная попытка выявить подобные склонности у руководителей крупных производственных компаний, и его использование порождает весьма обоснованные подозрения, что психопаты могут быть весьма искусны в деле восхождения по корпоративной лестнице.
Эта цитата взята из четвертого выпуска Annual Year in Ideas, который издает New York Times, как одна из лучших новых концепций прошедшего года[123].
PCL-R и его производные – это оценочные шкалы, где баллы выставляются квалифицированными специалистами, использующими информацию, собранную в ходе собеседований, из досье и прочие релевантные сведения и данные. Показатели, полученные методом самооценки черт личности и уровня психопатии, популярны при использовании в масштабных исследовательских проектах, но при оценке отдельных индивидов их применение ограничено, поскольку продвинутые личности психопатического склада склонны искажать самооценку ради положительного управления впечатлением[124], [125]. Наша цель состояла в разработке инструмента для измерения психопатии на основе неявных, часто искусно скрываемых действий и поступков, суждений и установок корпоративных психопатов, которым удается избегать порицания и осуждения. Нас мотивировало желание не только продвинуться в изучении «корпоративной психопатии», но и предложить организациям реальную помощь в понимании невидимого, но поистине проблемного поведения руководителей, которое может нанести ощутимый ущерб компаниям и их сотрудникам.
Как возник Business-Scan 360 (B-Scan 360)
Основываясь на своих предыдущих взаимодействиях с корпоративными психопатами, Павел Бабяк описывает следующие этапы:
Когда ко мне пришло осознание, что я вскрыл суть психопата, работающего в производственной организации, о чем рассказывается в главе 5, я опубликовал научную статью, в которой изложил свои выводы, в том числе ряд теоретических наблюдений[126]. Теперь, настроив свои антенны гораздо точнее и накопив немалые знания о психопатии, я чувствовал, что намного лучше подготовлен к поиску дополнительных примеров в других организациях. Вооруженный предостережениями и советами Боба Хаэра, я продолжал работать консультантом по вопросам организационного развития и подготовки управленческого персонала, что обеспечивало мне отличный доступ к сотням руководителей, и отныне всегда держал ухо востро. Я тщательно избегал типичной ловушки для новичков в этой области исследований, то есть не искал психопатов повсюду. Как оказалось, на сбор и анализ данных, о которых рассказывалось в главе 9, потребовалось более десяти лет.
Попутно я понял, что многие типы проблемного поведения уже отлично известны компаниям и решаются с помощью различных программ подготовки управленческого персонала и планирования преемственности – например, тренингов по управлению, ротации на рабочем месте и коучингу руководителей. К счастью, небольшое количество людей, доступных для исследования, обладали некоторыми чертами и качествами («красными флажками») для включения их в группу корпоративных психопатов, о которой говорилось выше. Остальные, как правило, не проходили тренинги по развитию навыков управления либо имели другие проблемы – личностные или с установками.
Мне очень хотелось продолжить исследование в этом направлении (пока совсем не изученном эмпирически), но как я мог точно провести грань между корпоративным психопатом и просто плохим боссом, причем удобным и малозатратным способом, и при этом никого не обидеть и не отвлекать от дел тех, кто добровольно согласился участвовать в исследовании? Было очевидно, что нам нужен новый исследовательский инструмент, разработанный специально для мира бизнеса. Результатом и стал тест B-Scan (Business-Scan).
КАК РАЗРАБАТЫВАЛСЯ B-SCAN
Мы составили пункты для B-Scan на основе контент-анализа планов по преемственности управленческого персонала и планов индивидуального развития для восьми американских компаний. Оценку проводили непосредственные руководители (и некоторые коллеги), не понаслышке знавшие о поведении оцениваемых сотрудников на рабочем месте, их установках, деловых суждениях и потребностях в развитии определенных навыков. Нередко оценка давалась в свободной форме, что допускало значительную вариативность в содержании и способах выражения. Мы сократили огромное число пунктов примерно до двухсот уникальных характеристик, а затем (по мере необходимости) перефразировали каждый пункт на стандартный бизнес-язык, устранив любые потенциально незаконные (с точки зрения отдела персонала) формулировки. Далее мы представили этот начальный перечень группе экспертов по вопросам психопатии, попросив их оценить релевантность и полезность каждого пункта для оценки степени психопатии или некоторых ее проявлений. Одновременно мы попросили группу руководителей операционных подразделений и отделов персонала (которые не знали, что каждый пункт оценивает потенциальные психопатические черты человека) оценить «критичность» каждого пункта для их бизнеса. Критичность определялась как степень проблем, которые вызовет каждая черта или модель поведения, выявленная у сотрудника, а также какие действия необходимо будет в связи с этим предпринять. Потом мы отобрали пункты, рассматриваемые как высоко релевантные для оценки психопатии и показательные для проблемного поведения в бизнес-среде и в результате составили две исследовательские версии теста B-Scan: B-Scan Self-Report (состоит из 126 пунктов для самооценки) и B-Scan 360 (состоит из 113 пунктов, которые должны заполняться непосредственными начальниками или другими людьми, хорошо знакомыми с оцениваемым лицом). (Примечание: 360-градусная обратная связь – распространенная методика оценки, используемая для повышения квалификации управленческого персонала; она гарантирует, что различные многочисленные наблюдатели из окружения сотрудника, в том числе его руководитель, подчиненные и коллеги, вносят вклад в его всестороннюю комплексную оценку).
