Помогайте выбрать приоритеты развития, важные для результатов работы

К примеру, сотрудник хочет выучить английский язык. Однако если организация работает только с российскими клиентами и не планирует выходить на международные рынки, то это знание ему не пригодится в текущей работе и в обозримом будущем. Он вполне может учить язык факультативно (в нерабочее время и за свои деньги), а помощь руководителя и ресурсы организации лучше направить на поддержку развития в той области, где улучшение приведет к значимому прогрессу в работе.

В этой связи есть еще один важный вопрос: развиваться для текущей или для будущей (следующей) работы? Я не являюсь горячим сторонником «развития далеко на вырост» – слишком часто я наблюдаю ситуацию, когда у сотрудников, прошедших очередную дорогостоящую программу «перспективного развития», нет возможности применить то, чему они научились, в своей работе. Полученные знания быстро выветриваются из головы или устаревают. Прагматичный подход – развиваться (и развивать) для улучшения результатов текущей работы или для работы, которую сотрудник точно будет делать. Это и есть основной критерий выбора приоритетов развития.

Найдите баланс вызова и поддержки

Я спрашивал многих руководителей о том, что делал для них лучший наставник. Примерно 80 % ответов можно отнести к двум категориям: «наставник бросал мне вызов» и «наставник меня поддерживал».

Один из частых способов бросить вызов – делегировать трудную задачу или проект «на вырост» или поставить под сомнение ограничение, в которое сотрудник привык верить. Например:

Не менее действенный путь – показать работу коллеги, обладающего выдающимся мастерством в той области, которую осваивает сотрудник.

Конечно, вызов предполагает определенное давление и стресс. Но если человеку все время комфортно, то он, скорее всего, находится в зоне компетентности, а не ближайшего развития – а значит, не развивается.

Поддержка – второй инструмент хороших наставников. В самом распространенном варианте это поддерживающая обратная связь по поводу конкретных успехов в освоении нового дела. Кроме того, большинству из нас необходима вера в то, что мы справимся с новой задачей, – эта вера помогает нам не отступать перед трудностями и неудачами, сопровождающими процесс развития. Наставник может использовать ободряющие слова вроде: «Я вижу, ты сомневаешься, сможешь ли это сделать. Но я в тебя верю. Думаю, у тебя все получится». Или: «Ты совершил ошибку потому, что учишься. Извлекай уроки и продолжай. Я уверен, что ты все сможешь освоить».

Для развития нам необходим баланс вызова и поддержки, побуждающий нас выходить из зоны комфорта и браться за новые задачи, сохраняя при этом уверенность в своих силах. Этот баланс индивидуален: одним людям нужно больше вызова, другим – больше поддержки. Оптимальное соотношение находится опытным путем.

Задавайте больше вопросов и давайте меньше советов

Есть два основных стиля работы с запросами на развитие: менторинг и коучинг. Ментор является экспертом в теме – он дает инструкции и советы, отвечает на вопросы сотрудника. Коуч задает сотруднику вопросы, помогающие найти нужные ответы самостоятельно.

Прежде чем давать совет, полезно уяснить:

● Правильно ли вы понимаете запрос и ситуацию? Вначале стоит задать вопросы и внимательно выслушать сотрудника и лишь потом давать совет.

● Спрашивает ли сотрудник совета, нуждается ли в нем в данный момент? Совет, данный без запроса, часто встречает сопротивление, хотя сотрудник может этого и не показать.

● Действительно ли у вас есть хороший совет? Иногда руководитель чувствует себя обязанным давать готовые решения. Это ложное ощущение обязанности может привести к поспешности.

В одной из книг Джеффри Лайкера о компании Toyota приведена японская поговорка: «Чем чаще вы берете чужую скрипку в руки, тем хуже вы как учитель»{30}. В Toyota избегают давать советы и готовые рецепты, если у сотрудника есть возможность найти их самому. В отличие от советов вопросы побуждают сотрудника к размышлению и поиску. Разумеется, вначале сотрудники проходят обучение основам конкретной работы и им дают готовые рецепты. Но по мере приобретения опыта стиль отношений меняется (табл. 7.2).

Для меня самого и для большинства знакомых руководителей роль ментора является более привычной. Вопросы же могут вызывать определенный дискомфорт, особенно когда руководитель сам не знает «правильного» ответа. Последнее часто бывает в сложных ситуациях, с которыми приходят опытные сотрудники, – и это абсолютно нормально: руководитель не может и не должен знать все ответы. Главное – помочь сотруднику их найти.

Сами сотрудники тоже испытывают стресс, сталкиваясь с необходимостью искать ответы на трудные вопросы. Это развивающий дискомфорт и тот самый вызов, о котором мы говорили выше. Ценность вопросов состоит в том, что они активизируют мышление и волю сотрудника. Ответ, который ты нашел сам, вызывает больше желания действовать, применять его на практике, чем чужой рецепт. Поэтому многим руководителям полезно освоить навык задавания вопросов. Заинтересованным читателям я рекомендую изучить модель коучинговых вопросов РОСТ (GROW) Джона Уитмора{31}.

Мы рассмотрим алгоритмы действий руководителя в двух ситуациях: первая – когда сотруднику нужно помочь освоить конкретный метод работы и руководитель выступает в роли наставника; вторая – периодические диалоги, обсуждение развития сотрудника за период.