Данная цитата из всем известного фильма очень точно отражает роль, которая отводится потенциально увольняемому сотруднику. Сначала он должен расчистить «авгиевы конюшни»[32], а потом освободить от своего присутствия место, которое обычно готовится для «своего» человека.

Пример. В довольно крупной страховой Компании объявлен конкурс на вакансию Руководителя проекта по обучению. Ксения Е. разместила своё резюме на сайте по поиску работы, и ей позвонил менеджер по персоналу и пригласил на интервью.

Интервью было с HR-директором, которая в основном говорила о себе, что она строит в Компании, но потом также он рассказала о целях открытия вакансии «Директора проекта». Это были довольно привлекательные для профессионала цели: нужно было построить систему обучения управленческого состава организации. Требовалось прописать все регламентирующие документы, а также программы для проведения тренингов и посттренингов[33]. Ксения Е. также рассказала о своём опыте, в целом, всё всем понравилось. Второе интервью было с сыном президента Компании. На интервью, которое проходило в его личном кабинете, сын Президента пил чай и расспрашивал об опыте Ксении Е. Вроде бы ничего необычного. Однако, в конце интервьюер сказал, что проект этот временный, нужно просто потом его передать другому человеку. Кому? Девушке. Она не имеет опыта в этом, но будет проектом управлять. То есть работа Ксении Е. должны быть окончена через полгода. Это отличное предложение для фрилансера[34] или тренинговой компании[35], но не для наёмного сотрудника, который ищет стабильную работу надолго. Ксения Е. спросила о компенсации, но речь шла об обычной заработной плате, в рыночном диапазоне. Она отказалась от такой работы. К слову, эта страховая компания так и не нашла Директора проекта. Возможно, и сейчас, спустя 4 года в Компании не построено управленческое обучение. Но возможно, это и не так. Вопрос в другом. Подход: не наём сотрудника, а проектный. Для этого и рекомендуется использовать проектных менеджеров, сотрудников, которые умеют и хотят так работать. Но Работодатель не готов, потому что так дороже, и проще через полгода уволить сотрудницу, которая «всё приготовила, и ушла к приятельнице». Спасибо, сыну Президента Компании, который честно предупредил кандидата на интервью. А так бы уволили, не моргнув глазом.

Другой пример. Анна Т. работала крупным руководителем проекта в федеральной Компании, которая продавала довольно дорогие услуги, не первой необходимости. Она забеременела и постоянно была на больничном, мечтала о ребёнке, хотела, чтобы он родился здоровым, поэтому планировала, как только наступит срок, уйти в декретный отпуск. Она заранее предупредила своего босса, высокопоставленного топ-менеджера, что хочет уйти в декрет, и кроме того, сил на полноценное выполнение трудовых обязанностей в таком её положении, нет, об этом она говорит открыто и просит найти ей замену. Босс сказал «не волнуйтесь», «работайте, как сможете», «найдёт HR замену, ну, за 3 месяца то точно», «занимайтесь здоровьем, всё понятно». Возникла даже идея, что надо взять помощника, который потом и подхватит проект, подготовить его, чтобы всё работало, как и раньше.

Однако, поиски кандидата затянулись. HR-ры просто тянули с ответами, не рассматривали кандидатов, резюме на hh.ru[36] кандидаты хоть и отправляли, но ответа от Работодателя не было. Откликов было несколько сотен. Это к вопросу, как использует Работодатель интернет-ресурсы. Так сказать, кандидатам на заметку: никто их звать то и не собирался.

Поскольку у Анны Т. были хорошие связи, она сама нашла несколько кандидатов, готовых поработать в этом проекте. Она же была в первую очередь заинтересована в подборе кандидатов на вакансию в свой проект. Их даже пригласили на несколько собеседований внутри Компании, но всем отказали. Отдельный вопрос, что чувствовали кандидаты, полностью соответствующие профилю, но не получившие этой работы. А дело было в том, что помимо подготовки человека для поддержания проекта после ухода в декрет Анны Т., появилась скрытая цель: вообще от Анны Т. избавиться. А что произошло? Почему? Здесь много причин:

Во-первых, удобный случай. Декретный отпуск. Хотя, наверное, это не причина вовсе, а повод просто.

Во-вторых, она хочет подготовить себе смену, надо «выкачать» информацию, а управляемый человек будет её использовать.

В-третьих, Анна Т. делает проект так, что ряду топов он меняет систему, надо по-другому выстраивать работу, а этого не хочется. Вот она истинная причина, «невидимая часть» айсберга, мотив Заказчика увольнения.

Вроде всё ясно, и даже вовремя. Работодатель правильно рассчитал, она в положении, уйдёт, а там разберёмся.

Но почему не хотят взять кандидата Анны Т.? Потому что хотят, чтобы она, как «мировая мама, всё приготовила и ушла». И подготовила «нужного», «своего» человека.

Что происходит дальше? Время идёт, кандидата нет, ведь никого не согласовали HR. Это те, кто знает, что уже скоро наступит время, когда уже некому будет информацию передавать, потому что банально этого человека уже не будет, он будет в Роддоме.

Дождались. Наступило время родов. И именно в день операции (У Анны Т. назначено кесарево сечение), именно в час (!) операции, когда уже в палате интенсивной терапии ставили капельницу и (Извините!) катетер, девушка-рекрутер позвонила и сказала, что НАДО провести собеседование. Зачем такая спешка? А появился «правильный» кандидат, которому сказали: «придёшь, заберёшь проект у этой женщины. Она в декрет, ты будешь управлять». Сказали, но случилось совсем не так.

Интервью было в июле, а вышел кандидат в сентябре. За это время, а время – ключевой фактор (об этом речь ещё впереди), Анна Т. уже «отрожалась» и вышла на работу. Кандидаты тоже люди, и они не могут порой покинуть прежнее рабочее место быстро, есть дела, просьбы начальства и коллег, отношения. Ну и две недели отработки по ТК РФ[37]. И вот кандидат, уже сотрудник. Вышла на работу. Первый рабочий день для нового сотрудника Управления выдался нелёгким.