АБСТРАКТ

В статье предпринята попытка начать дискуссию о природе изменений на концептуальном и теоретическом уровне. В ней утверждается, что обилие методологий и стратегий управления изменениями в бизнесе и организационных системах скрывает отчаянное отсутствие четкого понимания самой природы и сущности изменений. Этот недостаток рассматривается как критическая проблема, которая в настоящее время сдерживает дальнейшее теоретическое развитие подходов к вмешательству в организационные системы и должна быть устранена. Необходимо более глубокое понимание фундаментальной динамики изменений. Предлагается междисциплинарный подход, и в заключение статьи даются некоторые предложения по работе.

ВВЕДЕНИЕ

Изменение - это понятие, которое все чаще становится объектом пристального интереса и изучения. Как отмечает Каллан (Callan, 1993), во многих сферах человеческой деятельности темпы изменений ускоряются, а в наших технологических и промышленных системах они достигли беспрецедентного уровня. Теория организации и, в частности, наука управления уделяют пристальное внимание разработке эффективных стратегий управления инновациями и изменениями в бизнесе и организационных системах. В настоящее время менеджеры сталкиваются с огромным количеством методик, технологий и стратегий, призванных помочь им изменить к лучшему те или иные аспекты их бизнеса.

Однако основная часть этой работы была направлена на ответы на практические вопросы "как" - как можно эффективно бороться с изменениями. Возможно, более фундаментальные вопросы "что" еще не были серьезно поставлены на общем уровне: Какова природа изменений? Какими характеристиками и атрибутами обладает изменение? Какие структурные особенности, взаимосвязи и процессы определяют изменение? Какие базовые принципы управляют изменениями, если таковые имеются. Какие проблемы восприятия и измерения связаны с изменениями? Автор убежден, что эти и другие подобные вопросы необходимо задавать в попытке раскрыть природу изменений на фундаментальном уровне. Несмотря на обилие подходов и инструментов для управления изменениями в бизнес-системах, до сих пор не создана прочная теоретическая база для изучения и описания их природы и динамики. Практические подходы к управлению изменениями продолжают множиться, часто как "разовые" решения конкретных проблем организационных изменений. Но, как заметил один из комментаторов: "Практика статична. Она хорошо делает то, что знает. Однако у нее нет принципов работы с тем, чего она не знает. Практика плохо приспособлена для быстрой адаптации к изменяющейся среде. Теория легка на подъем. Она может приспосабливаться к меняющимся условиям, придумывать новые комбинации и, возможно, заглядывать в будущее" (Litwick 1987).

Практика организационных изменений - к лучшему или к худшему - хорошо отлажена, но далеко не отлажена. Немного теории и концептуальной проработки позволили бы ей лучше реагировать на капризные требования, предъявляемые к ней. По необходимости то, что здесь написано, может быть лишь несколько неполным и неадекватным первым шагом в этой области и вызовет больше вопросов, чем даст ответов. Цель данной статьи - не пропаганда некой грандиозной теории изменений, а скорее поощрение изучения изменений как концепции и, как мы надеемся, стимулирование дискуссий в литературе. Можно надеяться, что со временем предложенный исследовательский подход приведет к более глубокому и полному пониманию динамики изменений в организациях.

ВЫДЕЛЕННАЯ ПРОБЛЕМА

На необходимость такого базового понимания природы изменений указывал Викерс (1980): "Представление о сущностях как о системах и составных частях систем поднимает интригующие вопросы об идентичности и непрерывности. Когда что-то или кто-то сохраняет свою идентичность и непрерывность в ходе изменений? Когда, напротив, оно перестает быть прежним и либо исчезает, либо становится чем-то новым или другим? Этот вопрос не является несерьезным или просто метафизическим, а может иметь большое практическое значение" (Vickers, 1980).

Некоторые специалисты могут указать на очевидный успех некоторых устоявшихся методов и стратегий прикладных исследований организационных изменений и спросить, зачем вообще нужно задавать такие фундаментальные вопросы. Однако, как отмечают Голембиевски и другие (1976): "Существует истина, касающаяся прикладных исследований, что неадекватная концепция изменений приводит к уменьшению или неправильному проведению прикладных исследований".

Исследуя концепцию изменений в организациях в конце 1970-х годов, Берг (1979) пришел к выводу, что "...эта область поиска была сильно запущена... [и].... что большая часть нынешней путаницы и двусмысленности в этой области обусловлена тем, что мы на самом деле очень мало знаем о природе изменений". Марч (March, 1981) также обратил внимание на слабую теоретическую базу литературы по организационным изменениям. Обсуждая широкие теоретические представления об организационных действиях, он утверждает, что "...всесторонняя разработка управленческих стратегий... требует более глубокого понимания изменений в организациях, а не теории того, как внедрять произвольные изменения". (курсив добавлен). И здесь мы снова видим озабоченность по поводу явного чрезмерного акцента на ответе на вопрос "как". Совсем недавно Морган (Morgan, 1986) заявил о необходимости более глубокого понимания основ изменений. Он утверждает, что "...мы должны попытаться понять, как отдельные события, составляющие наш опыт изменений, порождаются логикой, разворачивающейся в самом процессе изменений". В конце 1960-х годов Беннис и другие (Bennis et al, 1970), говоря об организационных изменениях, заявили: "Мы, кажется, довольно часто теряемся на перекрестке ложной дихотомии: чистота и девственность теории, с одной стороны, и антиинтеллектуализм некоторых приверженцев "знания для чего" - с другой".

Исследование понятия "изменение" в бизнесе и организационных системах 181

лет мы прошли этот перекресток, решив энергично встать на практический путь, по которому сейчас делаем большие успехи. К сожалению, относительно немногие отважились встать на теоретический путь. Как недавно сетовал Уилсон (Wilson, 1992), "...большая часть нынешней моды в теории управления сводится к определению шагов, через которые могут пройти успешные изменения...". Далее он обращает внимание на бурное распространение рецептов изменений, "...которые имеют мало эмпирических или теоретических оснований [и] должны вызывать серьезную озабоченность у всех, кто работает в организациях любого типа". (Wilson, 1992: 120).

На протяжении многих лет, вплоть до недавнего времени, звучали различные призывы уделить больше внимания пониманию природы изменений. Эти призывы в значительной степени исходили из убеждения, что практика организационных изменений значительно выиграет от таких исследований. Однако было бы несправедливо утверждать, что они остались без внимания. Были предприняты первые попытки изучить феномен изменений, как он проявляется в организационных и бизнес-системах. Некоторые из них мы сейчас кратко рассмотрим.

НЕКОТОРЫЕ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ НАЧИНАНИЯ

Морган (Morgan, 1986) осознал необходимость более глубокого понимания концепции изменений. Он рассматривал организацию через метафору потока и трансформации, считая, что организации могут существовать в рамках глубоких структур и процессов, которые обладают собственной логикой изменений. Он предлагает три таких "логики": принципы самоорганизации, взятые из биологии; концепции взаимной причинности, взятые из кибернетики; диалектика и понятие противоположностей, взятые из философии Дао и Марксистский анализ.

Обсуждая процессуальный анализ стратегий организационных изменений, Ван де Вен (1987) определяет изменение как "...эмпирическое наблюдение различий во времени по