Этапы создания кейса:

1. Выбор темы, т. е. природы проблем, охватываемых данным кейсом, прежде чем выбрать конкретное предприятие, которое проиллюстрирует данную проблему. Такой темой может, например, быть: применение метода сегментирования в маркетинге; создание маркетинг-плана на три года для какого-либо товара промышленного назначения; проблемы, порожденные внедрением новой системы вознаграждения на каком-либо предприятии и т. п.

2. Исследование «предприятия-кейса».

3. Выбор ситуации на предприятии.

4. Сбор информации.

5. Редактирование кейса.

6. Проверка и окончательная редакция.

Поскольку в решении кейсов такого уровня участвуют специалисты разных профилей, работа группы обучаемых в системе повышения квалификации над решением реальной проблемы реального предприятия может привести к самоорганизации, к высокой степени сплоченности, к превращению группы в «реактор», т. е. команду управленцев, способную вывести из кризиса предприятие.

В табл. 8.1 приводится перечень средств, используемых в командной работе, направления обучения, позволяющие работнику повысить способность владения этими средствами, и роли в команде, требующие владения этими средствами.

Таблица 8.1

Связь средств, содержания обучения и командных ролей

Развитие команды (как частный случай развития малой группы) происходит, как правило, по двум основным осям: инструментальной и социоэмоциональной. Преимущественная ориентация на ту или иную сторону жизнедеятельности команды и определяет методологию работы с командой, в соответствии с которой можно провести классификацию основных подходов и методов (рис. 8.4).

Рис. 8.4. Классификация подходов к командообразованию (вариация на тему схемы [99])

В данной концепции кружки качества целесообразнее рассматривать как деловые тренинги и командные коучинги. Достаточно оригинальным видом консалтинга являются консультации по процессу, цель которых состоит в оказании помощи участникам в познании сути проблемы, нахождении ее решения и обучении методам организации решения проблем и принятия решений. Данный вид обучения правомерно рассматривать как командный коучинг, при котором коучер – консультант не столько погружается в чужие для него проблемы организации, сколько обучает методам понимания проблем и их решения.

В блоке 4 возможно использование комплексных игровых методов, не связанных или относительно связанных с реальной деятельностью и заданием группы, таких как рассмотрение кейсов, деловые игры, рассмотрение деловых ситуаций. Чем в большей степени метод близок по организации и используемым материалам к реальности, тем выше вероятность достижения наивысшего результата. Степень близости тренинга к реальности зависит от квалификации и степени погруженности в реалии организационной жизни лица, осуществляющего обучение: тренера, коучера, лидера, консультанта.

Таблица 8.2

Примерный план тренинга продаж

В табл. 8.2 представлен примерный план тренинга [100], направленного на повышение квалификации торговых работников, работающих в непосредственном контакте с клиентами.

9.1. Понятие и теории мотивации

9.2. Организация и содержание труда как фактор мотивации

Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием, а лучше – стимулированием.

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Цель – это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства – это те инструменты, которыми пользуется человек.

Основные виды деятельности: общение (связь на основе психического контакта, направленная на обмен информацией, взаимовлияние, взаимопереживание, взаимопонимание), игра (направлена на развлечение и отдых, а у детей – средство социализации, освоения общественных норм, правил, социальных ролей), учение (имеет целью приобретение знаний, умений, навыков), труд (направлен на создание и совершенствование продуктов, производство работ, оказание услуг, на создание материальных и духовных ценностей).