Тем не менее порой люди становятся препятствием. Когда сотрудники делают не то, что нам нужно, наша реакция по умолчанию сводится или к использованию пряника, который бы их стимулировал (например, мы предлагаем им больше денег, если они сделают то, что нужно), или к применению кнута (например, мы не продвигаем их по службе). Однако так мы существенно ограничиваем свои возможности в качестве руководителей.

Специалисты по социологии организаций провели довольно сложные исследования по этой проблеме. Опираясь на идеи французского социолога Мишеля Крозье, эксперты Boston Consulting Group выделили наиболее важные моменты этого вопроса и создали пригодную к использованию модель. Социология организаций начинается с эмпирической проверки предположения, что организационное поведение в большинстве случаев рационально и учитывает положение каждого отдельного члена в определенной подгруппе.

По существу, эта модель гласит, что поведение, которое демонстрируют группы акторов в организациях, зависит от целей, которые они преследуют, а также от ресурсов и ограничений, в которых они осуществляют свою деятельность (см. рис. 16).

Рис. 16. Карта организационной динамики: поведение как результат человеческой системы

Для того чтобы объяснить поведение в организации, нам необходимо понять следующее:

• какие существуют группы однотипных акторов и как они взаимодействуют с группами, располагающимися на различных уровнях в иерархии;

• их истинные цели в явной или скрытой форме;

• ресурсы, которыми они располагают, причем как материальные (такие как деньги и оборудование), так и психические или моральные (такие как полномочия или ожидание поддержки);

• их ограничения (по времени, в отношении власти и полномочий, в том числе способность оказывать влияние, а также проблемы, с которыми они сталкиваются в процессе достижения своих целей).

Для того чтобы воздействовать на итоговое поведение, руководители могут изменить систему либо напрямую (изменив состав акторов, поставив новые цели, предоставив больше ресурсов или сняв некоторые ограничения), либо косвенно (например, пересмотрев линии подчинения, процессы, информацию, обучение и так далее), как показано на рис. 17[263].

Рис. 17. Человеческая система поддается управлению

В большинстве случаев нам известно о дисфункциональном поведении, поскольку мы обращаем внимание на действия, которые не способствуют получению необходимых результатов. Системы могут давать сбой, хотя при этом им самим будет казаться, что они функционируют превосходно. Для того чтобы система начала делать то, что нужно нам, следует изменить некоторые (или даже все) переменные, после чего оценить результат и затем продолжать вносить коррективы, до тех пор пока мы не получим поведение, которое обеспечит нужные нам действия. При этом необходимо правильно анализировать систему, поскольку дисфункциональное поведение может порождать нежелательные последствия в других ее частях. Так, группа акторов, которая в нашем понимании терпит неудачу, может таким образом всего лишь реагировать на давление, исходящее из другого источника. Кроме того, мы должны знать, какие именно действия позволят нам получить желаемые результаты. Иногда это очевидно, иногда не совсем.

Ценность этой модели для понимания человеческих систем можно проиллюстрировать на простом примере. Косметическая компания искала новый канал распространения для своего инновационного шампуня. В качестве решения специалисты по сбыту предложили привлечь к продажам нового продукта ассистентов парикмахеров, работающих в салонах красоты. За эту работу компания обещала ассистентам щедрое вознаграждение, которое позволило бы существенно увеличить их скромный доход. Однако роста продаж не последовало. Специалисты по сбыту очень удивились и смогли объяснить это только тем, что вознаграждение было недостаточным. Его увеличили. Но ничего не изменилось.

Так в чем же была истинная причина?

Выбранная группа акторов (ассистенты) работала в сотрудничестве с другой группой — парикмахерами. Цель ассистентов состояла не в том, чтобы получить более высокую оплату, а в том, чтобы стать парикмахерами. Основным ресурсом для ее достижения были их взаимоотношения с парикмахерами, которые были их наставниками. Целью же парикмахеров были эксклюзивные личные отношения с клиентами. Таким образом, когда ассистенты начинали со знанием дела обсуждать с клиентами парикмахеров средства по уходу за волосами, они разрушали эксклюзивность их взаимоотношений с клиентами. Закономерным следствием становилось ухудшение отношений ассистентов с парикмахерами. Так что продажа шампуня стала худшим, что мог сделать ассистент в салоне красоты.

В этом случае решением проблемы стало бы обращение к другой группе акторов — управляющим салонов красоты, которые сами были известными стилистами. Но те поначалу не слишком заинтересовались предложением продавать в своих салонах шампунь. Один из них даже ответил: «Я не владелец магазина, я не продаю средства для мытья». Тогда косметическая компания решила изменить упаковку шампуня, акцентировав внимание на его составе и превратив таким образом новый продукт в ресурс для управляющих салонами красоты, чтобы те могли рекомендовать его своим клиентам как часть предоставляемых услуг. Объем продаж быстро пошел вверх[264]. Косметической компании удалось привести свою цель в соответствие с целью управляющих салонами красоты, которые хотели быть экспертами по парикмахерскому искусству.

Модель поведения, разработанная на основе научного исследования, упрощенную разновидность которой успешно применили в Boston Consulting Group, по своей сути — зеркальное отображение категорий, используемых в методе постановки стратегии. Это постановка стратегии наоборот.

При постановке стратегии мы начинаем с акторов и их контекста, определяем их цели, ресурсы и ограничения. Приведенный выше пример показывает, какой результат можно получить, если этого не сделать, а позволить всему идти своим чередом.

Здесь появляется весьма привлекательная мысль, что модель поведения, которой требует философия направленного оппортунизма, становится естественной в случае интернализации необходимого конечного результата. Когда мы пытаемся достичь того, к чему действительно стремимся, подчинение приказам становится, по сути, неестественным приобретенным поведением. Природа запрограммировала нас так, чтобы мы думали о себе, рисковали и использовали непредвиденные возможности. И если организация стремится поощрять такое поведение, то самое главное, что ей следует сделать, — это выявить и прекратить делать то, что его подавляет. Откровенно говоря, она должна оставить людей в покое.