В наши дни общение по-прежнему сохраняет свою важность, но при этом произошли два изменения. Во-первых, скорость общения перестала быть основной проблемой (что может быть быстрее, чем общение в реальном времени?). Вместо скорости на первый план вышли качество и эффективность общения. Во-вторых, для сложной работы одного общения недостаточно: между сотрудниками должны быть эффективные взаимоотношения. В отличие от структуры военного командования, существующей в армии, большинство команд программистов взаимодействуют на относительно равноправной основе, и субординация здесь играет гораздо менее важную роль. Хотя в командах часто определяются явные лидеры, которые иногда отдают распоряжения, проекты во многом зависят от способностей команды извлекать пользу от взаимных познаний, обмена идеями и согласованной работы (без применения властных полномочий, строгой дисциплины и беспрекословного подчинения).

Поскольку руководители проектов проводят массу времени, общаясь с отдельными разработчиками и группами, они неминуемо несут больше ответственности за продуктивное общение, чем другие специалисты команды. Если в команде складывается здоровое сообщество, не допускающее повторения ситуации с вавилонской башней, значит, руководитель проекта исполняет свойственную ему роль в построении и поддержке общности людей.

Эта работа не требует от руководителя быть массовиком-затейником, обладать великолепным чувством юмора или некой магической силой (хотя все это может оказать ему определенную помощь). Нужно просто признать, что общение и нормальные взаимоотношения являются одной из основ успеха, и для вас, и вашей команды есть над чем поработать в этой сфере. Если вы соглашаетесь с важностью данного вопроса, то вам захочется понять, откуда берется большинство проблем общения, и научиться справляться с ними.

Возможно, это звучит странно, но мне понадобилось немало времени, чтобы понять, какое значение имеют разговоры с людьми на их рабочих местах. Я постоянно болтал и шутил, но не считал общение на рабочем месте реальной работой. Мой жизненный опыт вселил в меня веру в то, что я должен решать все свои проблемы самостоятельно. В первый год службы в компании Microsoft я редко просил других высказывать их мнение или искал помощи у кого-нибудь, кто обладал более широкими познаниями. Я тихо переживал эту ситуацию и больше брал усидчивостью, чем головой. В то же время мне доводилось замечать, что оба моих первых руководителя Кен Дай (Ken Dye) и Джо Бельфиор (Joe Belfiore) вели себя как-то странно и проводили массу времени в разговорах с другими людьми. Я часто видел их сидящими в офисах разных людей и непринужденно болтающими. При моей занятости я удивлялся, как они позволяли себе тратить столько времени на болтовню. Будучи новичком, я не задавал вопросов, а просто навесил на них ярлык «экстравертов», который по тем временам я считал чуть ли не оскорбительным. Меня раздражало их поведение (когда же они, наконец, начнут работать, по крайней мере, не менее напряженно, чем я?), и я не видел в их времяпрепровождении никакого толку. Как же я тогда ошибался.

С расширением круга своих обязанностей я понял, чем занимались Кен и Джо. Методом проб и ошибок я постиг, что грубость, запугивание, диктат или требовательность – далеко не самая лучшая тактика, чтобы добиться чего-то от людей, которые не обязаны прислушиваться к моим словам. В то же время я обратил внимание, что малообщительные программисты и тестеры неэффективно выполняют ту работу, которая требует привлечения других специалистов. (Насколько это важно, можно понять, взглянув на рис. 9.1. Вывод здесь один: каждый может получить выгоду от умения общаться, причем независимо от того, насколько изолированной предполагается его работа.)

Рис. 9.1. Свидетельство того, что программисты не столь одиноки, как мы думаем

Я понял, что чем чаще я предъявляю людям требования («Программировать нужно вот так, хорошо?»), тем меньше вероятность, что я добьюсь от них хорошей работы. Даже если они делали то, о чем я их просил, что-то в моих подходах убивало часть их мотивации и сводило к минимуму вероятность того, что они сделают что-нибудь сверх задания. В то же время мне удавалось получать все, что надо, значительно быстрее, когда я не отдавал приказы, а просто разговаривал с людьми («Привет, я полагаю, что нам с вами следует сделать то-то и то-то, причем считаю, что никто лучше вас с этим не справится. А вы как думаете?»). При этом в качестве бонуса возрастали шансы на то, что люди дадут хорошее развитие моим идеям. Я понял, что диалоги намного лучше монологов.

Несмотря на очевидность того, что для нормального общения нужны хорошие взаимоотношения, люди редко поощряются за умение их налаживать. Та непринужденная болтовня, на которую тратили время Кен и Джо, отнюдь не была способом убить это время. Эти разговоры не только помогали подчиненным Кена и Джо в работе, но и давали самим руководителям возможность постоянно быть в курсе дел своих подчиненных, обеспечивая такое глубокое знание сути происходящего, каким обладали в нашей организации лишь немногие. Однако, с моей точки зрения, главное здесь было то, что они могли в любое время с полным знанием дела обратиться практически к любому специалисту команды, чтобы получить совет, выслушать мнение или поставить задачу. Их взаимоотношение с командой повышало возможности общения с каждым ее представителем.

Тем самым облегчалась задача деликатного отслеживания хода работы и даже обращения к людям с исключительными просьбами, которые обычно отклоняются. В спорных вопросах у них были выстроены достаточно доверительные отношения, чтобы получать искренние мнения нужных людей, излагаемые в свободной манере. А если это соответствовало их намерениям, они могли свободно включать эти предложения и идеи в собственные размышления в преддверии расширенных дискуссий. Кен и Джо были во главе всей остальной команды. Они больше других знали, что идет хорошо, а что плохо, и за счет выстраивания правильных взаимоотношений имели максимальное влияние на все происходящее. Ведя обычные разговоры и прислушиваясь к людям, они готовили почву для получения всевозможной дополнительной поддержки и выгоды.

В классическом труде Тома Петерса (Tom Peters) и Нэнси Остин (Nancy Austin) «A Passion for Excellence» (Warner Business Books, 1985) подобный стиль поведения назван руководством методом обхода (Management by Walking Around, MBWA). Он описан как основное качество удачливых руководителей, за которыми они наблюдали (методу MBWA посвящена целая глава их книги). Но правильно следовать этому стилю не так-то просто. Они рекомендуют выбрать для себя небольшую группу людей, у которых в команде разные роли и задачи, и заняться выстраиванием с ними неформальных взаимоотношений.[53]Но еще важнее, что от вас потребуется понимание механизма здорового общения и хороших взаимоотношений, а также стремление к постоянному совершенствованию своих навыков в этом деле. Даже если вы не станете придерживаться для выстраивания взаимоотношений подходов MBWA, навыки общения и построения межличностных отношений пригодятся в любом деле.