Самый простой способ сделать так, чтобы интересы менеджера совпадали с интересами хозяина компании или, что почти то же самое, интересы предпринимателя совпадали с интересами того, кто дает компании деньги взаймы, – предоставить менеджеру долю в прибыли. Это защищает хозяина денег от того, что предприниматель вложит их туда, куда не стал бы вкладывать собственные. Или от того, что менеджер будет подходить к управлению безответственно. Экономисты называют это “создать правильные стимулы”. Однако этот способ не страхует собственника от того, что его капитал будет украден тем, кому он его доверил. Поэтому в давние времена предприниматели отвечали перед тем, кто давал им взаймы, всем своим имуществом и даже свободой. Из-за этого получалось, что в долг брали неохотно, а взяв, не очень-то спешили предпринимать что-то новое и доселе неизвестное. После того как появились общества с ограниченной ответственностью – компании, которые отвечают перед теми, кто дал деньги, только имуществом компании, – экономическое развитие заметно ускорилось.

Распространение обществ с ограниченной ответственностью привело к тому, что управляющие предприятием не отвечают перед его владельцами ни своими деньгами, ни тем более свободой или жизнью. Как же стимулировать людей, которым поручены огромные деньги, доверены самые широкие полномочия по управлению предприятием, от чьих решений зависит благосостояние хозяев этих предприятий? Задача из информационной экономики: нужно создать правильные стимулы в ситуации, когда за многим (например, за усилиями менеджеров) мы следить не можем. Вроде бы элементарно: стимул – материальное вознаграждение. Чем больше лежит на менеджере ответственности, чем большим объемом средств он управляет, тем больше должно быть это вознаграждение. Неудивительно, что в начале XXI века зарплаты, бонусы и разного рода выплаты директорскому составу выросли по отношению к зарплатам рабочих почти в 10 раз.

Однако материальное вознаграждение – это не только деньги. Директоров крупных компаний награждают не обязательно деньгами, среди способов вознаграждения бывают довольно неожиданные: услуги парикмахера, оплаченные на десять лет вперед. Билеты в театральную ложу или на трибуну баскетбольного стадиона для менеджеров попроще. Стрижка газона перед домом на всю жизнь. Бесплатное использование корпоративного авиалайнера – и тоже пожизненно. Пусть речь идет о людях, чья денежная компенсация после отставки исчисляется девятизначными цифрами, приятные мелочи – да хоть бесплатные свежесрезанные розы каждое утро – все равно важны.

Всплыли эти трогательные детали топ-менеджерских компенсаций в связи с банкротством и уголовным преследованием руководителей Enron, WorldCom, Tyco International и многих других крупных компаний в начале XXI века. Руководство компаний обвинялось в манипуляциях с балансами – по существу, в воровстве у акционеров. В ходе судов внимание общественности было привлечено к частной жизни топ-менеджеров. Выяснилось, что размер вознаграждения директорам вовсе не гарантирует эффективности их работы и не страхует владельцев – как правило, это множество мелких акционеров – ни от безответственных сверхрискованных стратегий управления, ни от прямых растрат. Более того, когда топ-менеджмент получает экстравагантные бонусы – это верный признак того, что дела у организации идут плохо.

Дэвид Ермак из Нью-Йоркского университета задался вопросом: что происходит с компанией, если она объявляет, что ее руководство использует служебные самолеты для частных поездок? Некоторые компании утверждают, что это необходимо из соображений безопасности и именно поэтому их топ-менеджеры пользуются этими привилегиями пожизненно. Так или иначе, поскольку это одна из форм поощрения работников, компании обязаны раскрывать эту информацию. И оказывается, что у тех из них, которые позволяют своим топам летать корпоративными самолетами, хуже – и значительно! – годовые показатели, чем у таких же предприятий, которые этих радостей жизни не предоставляют. И, как всегда, рынок знал об этом раньше, чем ученые: после того как компания раскрывает информацию о транспортных льготах для руководства, ее капитализация падает в среднем на 1 %[9].

Дело, конечно, не только в самолетах. Ульрика Мальмендиер из Беркли (специалист по анализу иррациональности, о которой мы говорили в предыдущей главе, помните?) и Джеффри Тейт из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе обнаружили, что те менеджеры, которые получали награды на общенациональных конкурсах руководителей – что-то вроде советского “Лучший по профессии”, – приводили свои компании к более низким показателям, чем те, кто призов не выигрывал[10].

Огромная зарплата и бонусы не гарантируют и профессиональной честности менеджерского состава. Деннис Козловски, CEO, и Марк Шварц, финансовый директор, получили 25-летние сроки за махинации с балансом своей компании Tyco International. С одной стороны, строгость наказания не должна удивлять: воровство у акционеров компании, в которой работаешь, – это самое обычное воровство. А с другой стороны, все-таки эти преступники никого не убили…

Впрочем, присяжные и судьи тоже люди. Информация о том, что на деньги компании Козловски заказал ледяную копию микеланджеловского Давида, из которой лилась водка, а среди приобретенных, опять-таки за счет акционеров, аксессуаров для его манхэттенской квартиры были занавеска для душа ценой 6 тысяч долларов и подставка для зонтиков за 15 тысяч, сыграла большую роль в негативном отношении общества к бывшим капитанам бизнеса. Возможно, она сказалась и на длительности их тюремных сроков.

Как же быть? Контролировать каждый шаг директоров? Акционеры не могут этим заниматься. Они потому и поручили менеджерам управление своим имуществом, что сами не хотят этого делать или не обладают для этого достаточной компетентностью. Создавать специальные органы по надзору? Вечный вопрос: а кто будет контролировать контролеров? И к тому же нельзя связывать тотальным контролем людей, от которых требуются творческие решения и инициатива в осуществлении рискованных проектов. Поэтому экономисты давно бьются над изобретением таких схем мотивации менеджерского состава, которые не только ставили бы личное благосостояние менеджеров в прямую зависимость от успешности бизнеса, но и связывали бы их риски с рисками акционеров.

Принципиальную схему такой мотивации описывает теория агентских отношений, которая началась еще сорок лет назад с работ теоретиков из Северо-Западного университета в США Бенгта Хольмстрема, Пола Милгрома и Роджера Майерсона. Самый простой способ создания правильных стимулов для менеджеров – мы уже говорили об этом – предоставление пакета акций компании. В этом случае им выгодно, чтобы эти акции росли в цене, – вместе с ними дорожает и его пакет.