что ваша методика оценки может изобиловать системным шумом, в результате чего окажется фактически бесполезной, а то и контрпродуктивной. Снижение уровня шума – та еще задача, и простыми техническими методами с ней не справиться. Данная проблема требует четкого представления о тех суждениях, что вы ждете от специалистов по оценке. Вероятно, вы придете к выводу, что сумеете оптимизировать качество суждений, создав недвусмысленную шкалу оценки и обучив персонал пользоваться ею согласованно. Подобная стратегия снижения шума применима во многих областях.

К разговору об определении шкалы оценки профессиональной эффективности

«Мы тратим огромное количество времени на оценку эффективности, а в результате получаем одну долю реальных сигналов на три доли шума».

«Попробовали решить проблему оценки эффективности за счет модели обратной связи «360 градусов» и принудительного ранжирования, только боимся, что лишь ухудшили ситуацию…».

«У каждого оценивающего специалиста свое представление о понятиях «хорошо» и «отлично» – вот откуда в итоговой оценке столько межэкспертного шума. Эксперты придут к согласию лишь в том случае, если мы дадим им конкретные примеры в качестве опорных значений шкалы оценки».

Глава 24

Структурирование решений по найму персонала

Если вам приходилось искать работу, выражение отборочное собеседование, несомненно, пробудит в вас яркие воспоминания о перенесенном стрессе. Интервью, в ходе которых кандидат знакомится с будущим боссом или сотрудником кадровой службы, являются своеобразным «обрядом посвящения», принятым во многих компаниях.

В основном собеседования следуют заведенному порядку. После обмена любезностями вас попросят рассказать о предыдущем опыте работы или остановиться на некоторых ее нюансах. Вам зададут вопросы о трудностях, с которыми вы сталкивались, о достижениях в работе и мотивах, заставивших искать работу именно в данной компании. Спросят, какие улучшения вы хотели бы предложить. Нередко собеседник просит описать ваши личные склонности и пояснить, почему они соответствуют должности, на которую вы претендуете, или корпоративной культуре данной компании. Ваши интересы и хобби порой также становятся темой для обсуждения. Завершая беседу, вам разрешат задать несколько вопросов. Их глубину и значимость также оценят.

Если вы как работодатель находитесь в поиске сотрудников, скорее всего, ваши методы так или иначе напоминают изложенную нами версию. Один специалист по производственной психологии заметил: «Невозможно представить, чтобы человека приняли на работу без какого-либо собеседования. Во всяком случае, подобные прецеденты – большая редкость»373. Практически каждый профессионал до некоторой степени полагается на интуитивное суждение374, решая в ходе интервью, нанимать кандидата или отказаться от его услуг.

Повсеместность практики собеседований при подборе персонала отражает глубоко укоренившуюся веру в ценность суждения при выборе людей, с которыми в дальнейшем предстоит работать. Подбор кадров является задачей по формированию суждения. Данный процесс настолько важен и широко распространен, что специалисты по психологии организаций изучили его «от» и «до». В первом номере Journal of Applied Psychology, увидевшем свет в 1917 году, вопросы найма персонала обозначались как «проблема первостепенной важности…375 ибо способности человека в конечном итоге являются главным национальным ресурсом». Прошло столетие, и теперь мы знаем куда больше об эффективности различных методик подбора (включая и стандартное интервью). Ни одна задача по вынесению комплексного суждения не исследовалась так часто, что делает подбор персонала отличным тестом, преподающим нам уроки, которые следует использовать как основу для разнообразных суждений в части проблемы выбора.

Риски интервью

Если вы еще не знакомы с экспериментами в области отборочных собеседований, дальнейшие выводы могут вас удивить. По сути, если вы решили выяснить, какой из кандидатов преуспеет, а какой разочарует, стандартное собеседование (его еще называют неструктурированным) – не слишком информативный метод. Выразимся более определенно: часто он бесполезен.

Подобному выводу способствовали бесчисленные исследования, изучавшие корреляцию между итоговым баллом, который работодатель выставил после собеседования, и дальнейшими успехами принятого на работу кандидата. Если подобная корреляция высока, то интервью (да и любой иной метод подбора) можно признать хорошим прогнозным индикатором.

Следует сделать оговорку. Определение успешности – проблема далеко не тривиальная. В общем случае эффективность оценивают на основе рейтинга, выставленного боссом работника. Порой значение подобной оценки зависит от продолжительности работы человека в организации. Этот способ измерения, безусловно, вызывает вопросы, учитывая, что сама оценка эффективности – инструмент неоднозначный, о чем мы рассказали в предыдущей главе. Однако если мы хотим проанализировать качество суждения работодателя, вынесенное в момент найма конкретного кандидата, разумно сверить его с оценкой эффективности того же сотрудника в процессе работы. Любая оценка успешности решения о найме должна основываться на подобном подходе.

Итак, что включает в себя такой анализ? Мы уже упоминали в главе 11, что коэффициент корреляции между оценками по итогам типичного собеседования и дальнейшей эффективностью работы человека находится в районе 0,28. Некоторые исследования свидетельствуют376 о величинах в диапазоне от 0,2 до 0,33. Как мы уже убедились, подобные значения – совсем неплохой показатель с точки зрения социологии, однако опираться на них вряд ли стоит. Используя введенное в части III понятие «процента согласия», вычисляем вероятности. Допустим, один кандидат по результатам интервью выглядит предпочтительнее второго, и это все, что вы о них знаете. Тогда (учитывая упомянутые нами коэффициенты) шансы на то, что лучший из них действительно окажется эффективным, составляют от 56 % до 61 %. Несколько надежнее, чем просто подбросить монетку, и все же для принятия важного решения способ не самый удачный.

Надо признать, что собеседования преследуют и другие цели, помимо вынесения суждения о кандидате. В частности, собеседование дает вам возможность выгодно представить свою компанию многообещающему кандидату, сразу начать выстраивать отношения с будущим коллегой. И все же с точки зрения организации, затратившей время и усилия на поиски талантливого работника, главной целью интервью, безусловно, является выбор. Не станем утверждать, что в этом отношении многим сопутствует успех.

Шум при собеседованиях

Несложно понять, почему традиционные собеседования дают ошибочный прогноз дальнейшей эффективности сотрудника. Некоторые из таких ошибок обусловлены явлением, которое мы назвали «объективной неосведомленностью»377 (см. главу 11). Эффективность работы зависит от многих факторов, в том числе от того, как быстро нанятый вами человек приспосабливается к новой должности, как влияют на его деятельность различные события в личной жизни. Подавляющее большинство этих факторов в момент приема на работу спрогнозировать невозможно. Неопределенность ограничивает прогностическую ценность интервью; то же самое можно сказать о любом методе подбора кадров.

Собеседование – настоящее минное поле, где разбросаны ловушки в виде психологических искажений. В прошлом каждый из нас замечал, что интервьюеры невольно склоняются в пользу кандидатов, имеющих сходный с собеседником культурный уровень378 либо