Во-вторых, продвижение по службе. В японских фирмах постоянно осуществляется иерархический рост персонала, в результате которых работник поднимается на новую более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры.

В-третьих, социально-психологический климат, царящий на фирмах. Многие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств свадеб, юбилеев и т.д.

Принципы, положенные в основу системы управления, являются мотивационными ресурсами. Примером может служить политика «Нэнко дзерцу» – регулярное повышение зарплаты в зависимости от трудового стажа и предоставления жилья за счет фирмы – домов, построенных по одинаковому образцу.

Еще одним из направлений японского менеджмента персонала является создание патерналистского отношения компании к своим служащим, а также членам их семей. Психологической подоплекой такого рода отношений является то, что, поступая на работу в какуюлибо компанию, работник попадает в своего рода семью, где каждый заботится о благосостоянии компании, а компания отвечает тем же, обеспечивая своим работникам защиту от всевозможных проблем.

Важное место занимает и участие работников в прибылях компании. Формирование подобного рода отношений позволяет фирмам временно сокращать выплачиваемую заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период, когда каждый член коллектива жертвовал чем-то ради интересов своей фирмы.

Особенностью японского опыта управления персоналом является то обстоятельство, что практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. Система «пожизненного найма» не оформлена документально в форме контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам.

Таким образом, хотя и отнюдь не каждый японский работник достигает в процессе работы высокого положения, но, тем не менее, работа по планированию карьеры, индивидуальный подход к каждому работнику стоят на первом месте, а с учетом того, что в Японии действует принцип «Мы все одна семья», и японские менеджеры по внешним признакам мало чем отличаются в производственной деятельности от простых исполнителей, то у всех без исключения работников наблюдается высокая мотивация к труду, и удовлетворенность процессом труда, не говоря уже об эффективности труда японских работников, имеющей мировую известность.

Планирование карьеры, описанное в предыдущем параграфе составляет важную часть работы по ее осуществлению, однако, необходимо не только планировать, но и управлять карьерным ростом сотрудника, помогая ему не совершать ошибки, вовремя обходить «подводные камни», решать возникающие проблемы.

В организации этими вопросами в первую очередь должна заниматься служба персонала.

Управление карьерой в самом общем виде – это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала предприятий, по организации должностного роста работников, контролю за их служебным продвижением, мотивированию к полной реализации своего трудового потенциала и активизации профессиональноличностного развития, исходя из потребностей и интересов работников, а также целей, возможностей и социально-экономических условий самой организации.

Также как и в случае планирования карьеры, ее управлением занимается не только служба персонала, но и каждый отдельно взятый работник. Однако эти два субъекта управления карьерой преследуют разные цели. Организация, в лице своей администрации, управляя карьерой работника, способствует его лояльности компании, ощущении сопричастности с делами фирмы, повышения производительности труда, снижения текучести кадров и более полной реализации трудового потенциала каждого отдельно взятого сотрудника.

Сотрудник в свою очередь, управляя своей карьерой, строит свое будущее. Для этого ему необходима информация о том, какие перспективы профессионального и служебного роста ждут его в данной организации, какие возможности повышения квалификации он может получить, а также условия, которые ему необходимо выполнить для этого.

При поступлении на работу каждый из вас, уважаемые читатели, ставит перед собой определенные цели, но принимающая сторона, т.е. организация, куда вы идете работать, имеет свои цели, которые могут не совпадать с вашими, а возможно и противоречить им. Поэтому, вам необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и соотносить их с теми требованиями, которые ставит перед вами организация. От этого во многом зависит успех всей вашей карьеры в данной организации.

Для того чтобы реально оценивать свои деловые качества следует проводить самооценку путем определения своих навыков и деловых черт, своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Это можно сделать, пройдя определенные личностные опросники, например Тест Кеттела, приведенный в конце данного параграфа.

Однако, формируя цели своей карьеры, следует изучать и ситуацию на рынке труда, поскольку, поступив на какую-то должность, кажущуюся вам внешне привлекательной, вы можете достаточно быстро понять, что она не отвечает вашим ожиданиям. Может быть и другая ситуация. Вы знакомы с ситуацией на рынке труда, высоко оцениваете свои способности и достоинства, и пытаетесь найти перспективную область деятельности для применения своих знаний и умений. Но в данной отрасли или в регионе, где вы на этот момент проживаете, обнаруживается высокая конкуренция. Если цели деловой карьеры являются приоритетными для вас по сравнению с семейными и дружескими связями, вас не пугает смена места жительства и т.п., то вы вполне сможете отобрать для себя отрасль и регион, где вы бы предпочитали жить и работать. Только при таких условиях можно правильно поставить цели карьеры.

Что же такое цель карьеры? Это не престижная должность, не определенные функциональные обязанности, не место в служебной иерархии, как, быть может, считают некоторые читатели. Цель имеет более глубокое содержание. Она проявляется в причине, по которой вы хотите занимать определенную должность, выполнять конкретную работу, удовлетворить определенные потребности. Карьерные цели, как правило, меняются, по мере того как меняемся мы сами, т.е., становимся старше, повышаем квалификацию и т.д. Формирование карьерных целей это постоянный процесс, находящийся в прямой зависимости с мотивацией каждого из нас.

Приведем примеры карьерных целей. К ним относятся:

– занятие таким видом деятельности, который соответствует самооценке и приносит моральное удовлетворение (проект-менеджер, руководитель направления по стратегическому развитию); – занятие такой должности, которая давала бы возможность развивать свой потенциал и усиливать его (менеджер, научный работник); – выполнять работу, носящую творческий характер (актер, программист); – работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости (предприниматель, преподаватель); – иметь хорошо оплачиваемую работу или должность (руководитель фирмы, чиновник высокого ранга); – иметь работу или должность, позволяющие одновременно заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством (дизайнер, редактор, корректор или другая профессия, позволяющая выполнять работу на дому).