Если вызванные внешними факторами преобразования обычно бывают неожиданными для организации, то преобразования, порожденные внутренними переменами, в некоторой мере предсказуемы: они имеют обыкновение происходить в определенной последовательности, известной под названием «жизненный цикл». Например, весьма распространенным считается последовательность перехода, отображенная в левой стороне нашего пятиугольника – от предпринимательской формы к механистической и далее, к диверсифицированной. Данные преобразования происходят по мере того, как компания создается, с течением времени укрепляется на том или ином защищенном рынке, а затем, когда ее традиционные рынки насыщаются, осваивает новые направления бизнеса. В приложении к этой главе мы опишем довольно хорошо разработанную модель жизненных циклов организации, основанную на переходах власти.

Преобразование может происходить быстро или медленно. Если оно обусловлено внутренними, естественными факторами и при этом потребность в нем давно назрела, то осуществляется очень быстро – так успокаивается сверхнасыщенный раствор после того, как его взбалтывают. Но намного чаще период преобразования – обусловленного как внутренними, так и внешними факторами – бывает долгим и мучительным, поскольку организация находится в подвешенном состоянии между двумя формами, новой и старой, и в ней существуют две группы: одна пропагандирует преобразование, а вторая препятствует ему. Период преобразования, несомненно, равноценен периоду гибридной комбинации и, учитывая неизбежную для этой ситуации конфронтацию двух сил, как правило, приводит к расколу. Так, Джон Скалли, стремясь стабилизировать Apple, вступает в конфронтацию с ее основателем Стивом Джобсом, который желает сохранить свободный предпринимательский дух своей компании. Или консультанты, которые хотят, чтобы их фирма и далее оставалась новаторской, противостоят коллегам, цель которых – остановиться на более стандартизированных видах деятельности. Понятно, что если организация на относительно долгое время «застревает» в процессе преобразования и в результате оказывается как бы зажатой между двумя противоборствующими силами, то создается ситуация, по сути, аналогичная комбинации разных форм.

Один из важных выводов, который можно сделать на основе всего сказанного выше, состоит в том, что эффективная деятельность организации обычно требует правильного менеджмента противоречий. Эта потребность особенно очевидна в условиях раскола, характерного для комбинаций форм и периодов преобразований, а также в случае заражений и при необходимости ограничения сил в конфигурациях. Полагаю, именно тут в игру вступают две силы, расположенные в центре нашего пятиугольника. Каждая из них имеет прямое отношение к противоречиям в организации: одна обостряет их, другая оказывает смягчающее воздействие. Я также уверен, что если организация не хочет утратить контроль над ситуацией, то ей следует помнить: обе силы сами по себе пребывают в состоянии постоянного противоборства, которым необходимо управлять.

Я расположил основанное на идеологии стремление к сотрудничеству, объединяющее людей, и обусловленную политикой конкуренцию, разъединяющую их, в центре пятиугольника по двум причинам. Во-первых, хотя в реальном мире и есть примеры форм, точно соответствующих этим силам (миссионерская и политическая конфигурации), в данном случае мы имеем дело прежде всего с силами, а не с формами. Понятно, что вам вряд ли удастся найти хоть одну более-менее крупную организацию, которая была бы полностью свободна от политики. И идеологии, которые сами переживают не лучшие времена в наши дни реструктуризации и т. д. и т. п., тем не менее встречаются довольно часто.

Однако, вместо того чтобы рассматривать эти силы как просто еще две, равноценные первым пяти, я предпочитаю обсудить их отдельно как каталитические факторы, активизирующие и вдохновляющие организации, в которых остальные пять сил постоянно взаимодействуют друг с другом. Это еще одна причина, по которой я поместил их в центре пятиугольника.

Идеология олицетворяет склонность организации к сотрудничеству, коллегиальности и достижению консенсуса. Люди объединяются во имя общего блага – «мы» вместе идем к нашей цели.

В данном контексте слово «идеология» я использую для описания организационной культуры, которая настолько богата и уникальна, что крепко привязывает людей к их организации. Они испытывают к ней чувство личной преданности, отождествляя свои и ее потребности. Такие идеологии, как правило, возникают благодаря харизматичному лидеру, имеющему четкое видение будущего своей организации; по этой причине их обычно связывают с предпринимательской формой, по крайней мере на первоначальной стадии их развития. Однако идеология зачастую переживает своего создателя и впоследствии может широко распространиться в других формах организации. В итоге мы имеем идеологические механистические организации, подобные McDonald's, созданной Рэем Кроком, или идеологические новаторские фирмы, например компания, построенная господами Хьюлеттом и Паккардом. А в главе 12 мы обсуждали «отличительные колледжи» Кларка – небольшие гуманитарные общеобразовательные колледжи, такие как Суортморский и Антиохский, профессиональные формы которых буквально насквозь пронизаны мощной идеологией[187].

Идеология заставляет людей смотреть внутрь – руководствоваться внутренними приказами и распоряжениями, основанными на видении организации, не сравнивая ее действия и решения с тем, что делают другие. (Конечно, если идеология очень сильна, то сравнивать просто не с чем!) Разве не с этим явлением мы имеем дело, когда говорим о знаменитом «синдроме соседа» Hewlett-Packard: когда разработчики продуктов получают стимул для инноваций не из сводных отчетов по результатам исследования рынка, а из потребностей тех или иных конкретных коллег, которые трудятся рядом с ними. Это явление отображено на нашем рисунке «частоколом» направленных наружу стрелок – кругом, который как бы защищает организацию от внешних сил. Такая идеология прежде всего способствует тому, что люди сотрудничают друг с другом, сообща работают над достижением целей своей организации. Все они, должным образом «идеологически обработанные» и безоговорочно принявшие ее нормы и идеи, трудятся над тем, чтобы вести организацию в том направлении, в котором она, согласно их убеждениям, должна двигаться. В этом смысле об идеологии следует думать как о духе организации, как о жизненной силе, которая вдыхает жизнь в мертвый скелет формальной структуры.

Одним из важнейших преимуществ сильной идеологии является ослабление раскола и заражения, что, в свою очередь, способствует повышению эффективности менеджмента противоречий. Людям в организации намного проще примирить противоборствующие силы, если они верят в саму организацию, а не в какие-то отдельные ее части. Именно это помогло мне понять, благодаря чему получают возможность заниматься новаторством некоторые механистические организации, например «большая голубая машина» IBM. Мне лично нравится называть такие организации «находчивыми бюрократиями». Наличие сильных внутренних идеологий – которые как в IBM, так и в McDonald's обусловлены жестким контролем со стороны владельца или семьи владельцев в недавнем прошлом – позволяет этим организациям «наложить» адхократию в виде некоей «теневой» структуры на свою механистическую форму и благодаря этому стимулировать необходимые перемены. Если вы верите не в продуктивность или ловкость маркетинговых стратегий как таковых, а в IBM, то, решая действительно важные вопросы, вы, несомненно, позабудете все междоусобные распри, чтобы компания могла адаптироваться к необходимым переменам. Великие организации просто объединяют свои усилия именно там, где это необходимо, потому что все в них базируется на великих системах убеждений.