Логично, что с увеличением опыта потребность в обучении слегка падает, поэтому среди опытных соискателей меньше тех, кто считает обучение универсальной ценностью для всех компаний.

Чаще всего обучение рассматривают как базовую ценность представители банковской отрасли, а реже всего – специалисты в PR и маркетологи. Каждый четвертый юрист не считает критичным отсутствие корпоративного обучения в компании, а среди представителей сферы ИТ наибольшая доля тех, для кого важно, чтобы обучение не было обязательным.

Это отчасти парадоксально, потому что именно в ИТ и юриспруденции потребность в регулярном обучении и повышении квалификации одна из самых высоких на рынке труда – этому способствуют частые изменения в законодательстве и прогресс информационных технологий. Видимо, нежелание включать обучение в должностные обязанности связано с повышенными требованиями работодателей в этой сфере.

Несмотря на то что большинство соискателей положительно относится к наличию системы образования у будущего работодателя, почти все из них все равно готовы работать на предприятиях, где ее нет.

Один из главных факторов, мотивирующих работников на обучение, – это возможность осуществлять его в рабочее время. Это самая популярная мотивационная мера, и ей пользуются больше половины компаний среди тех, у кого есть система корпоративного образования. Треть компаний используют нематериальные вознаграждения, еще столько же зачисляют обучающихся в кадровый резерв.

Понятные и объективные цели, достигаемые с помощью обучения, вроде повышения уровня компетенций сотрудников или получения ими новых знаний, являются одновременно и самыми популярными задачами в учебном плане для российских компаний.

По сравнению с 2016 годом возросла важность таких факторов, как адаптация новых сотрудников и укрепление корпоративной культуры – теперь более половины компаний решают эти задачи в том числе с помощью корпоративного обучения (про адаптацию ниже).

Лишь каждая четвертая компания проверяет эффективность обучения сотрудников, связывая его непосредственно с бизнес-показателями по системе KPI. Еще меньший процент компаний проводит численную оценку эффективности труда персонала.

Большинство работодателей предпочитает выяснять эффективность обучения с помощью тестов, отзывов или оценивая непосредственные результаты работы, хотя для многих видов обучения такие методы явно не подходят в полной мере. Простая оценка успехов сотрудника до и после обучения слишком ситуативна, так как результат может зависеть от внешних обстоятельств, повлиявших на ход работы. Отзывы могут быть необъективны, а тесты – показывать уровень знаний, но не умений.

Проблема оценки эффективности корпоративного обучения является одним из главных ее недостатков и часто становится препятствием на пути не только внедрения самой системы в ту или иную компанию, но и на пути усовершенствования и введения новых форматов обучения в компаниях, где таковая система уже есть.

Проблема оценки персонала здесь пересекается с проблемами оценки эффективности обучения, хотя для многих соискателей связь между учебой и карьерными перспективами до сих пор не слишком очевидна. Так, меньше половины опрошенных считают, что обучение в компании действительно важно для карьерного роста. Причем эта доля по сравнению с 2016 годом только уменьшилась.

Ровно половина опрошенных уверена, что обучение стопроцентно полезно лишь для самого сотрудника и его личностного и профессионального роста, но не обязательно для успехов компании в целом. Такое отношение также является препятствием на пути внедрения корпоративного обучения в компаниях, так как не мотивирует работодателей на это в достаточной степени.

Подгонка программ обучения под нужды компаний приводит к появлению новых форматов корпоративного образования – игровых, удаленных и компьютеризированных. Часто все они объединяются в формате онлайн-обучения, которое становится все более популярным способом решить характерные проблемы корпоративного образования.

Важность онлайн-обучения на рынке труда

Онлайн-обучение существует на российском рынке много лет, но лишь в последнее время оно начало приобретать репутацию достаточно качественной услуги для бизнеса. Онлайн-образование обладает своей собственной спецификой, в которой одни и те же особенности могут раскрываться и как недостатки, и как преимущества в зависимости от конкретной реализации.

К примеру, удаленный формат изменяет форму коммуникации между учеником и преподавателем в сторону механического общения, а также снижает соревновательность между учащимися. С другой стороны, он же позволяет снизить стоимость обучения за счет возможности набирать большие группы и преподавать из любого уголка мира, делая образование доступным. Как мы увидим ниже, в случае с корпоративным обучением этот фактор оказывается особенно важным.

Сглаживания недостатков онлайн-образования можно добиться путем смешения его с традиционными формами ведения занятий. Опыт компаний показывает, что полностью заменить офлайн-обучение онлайн-форматом все равно не получается: половина из опрошенных нами в январе-феврале 2017 года 100 работодателей предпочитает совмещать эти два способа. Каждая пятая компания использует только традиционные формы обучения сотрудников.

В образовательных программах компаний, совмещающих онлайн– и офлайн-обучение, треть процесса проходит «в онлайне» и две трети – «в офлайне». Точно такая же доля онлайн-обучения прослеживается и в ответах соискателей: чуть более трети прошедших опрос специалистов рассказали, что обучались или обучаются дистанционно. Всего в опросе принял участие 5991 соискатель в январе-феврале 2017 года.