Клановая культура представлена в компаниях, где коллектив – это большая дружная семья, а основной акцент делается на наставничестве, преемственности и воспитании. Ценится командная работа, преданность, особое внимание уделяется коммуникациям, развитию сотрудников, их внутреннему комфорту.

Компании с адхократической культурой представляют собой динамичное и творческое место для работы. Основной акцент в работе делается на инновации. В сотрудниках ценится гибкость, предприимчивость, творчество, отсутствие боязни рисковать и совершать ошибки.

Компании, стремящиеся к соревнованию, представляют рыночный тип корпоративной культуры. Для них важным условием в работе является успешный результат и выполнение поставленной задачи. Сотрудники целеустремленны и соперничают между собой за достижение лучших показателей. Среди основных ценностей таких компаний – прибыльность, завоевание доли рынка, опережение конкурентов.

Как мы видим, на рыночный, адхократический и клановый типы культур приходится примерно равная доля компаний – в среднем по одной пятой от общего числа. Преобладает иерархический тип, к которому принадлежит треть всех компаний. Причем его доля возрастает в компаниях с большим штатом, во многом за счет сокращения числа работодателей с адхократическим типом культуры, который более популярен в небольших фирмах.

Среди иностранных компаний адхократический тип заметно популярней, чем среди российских, притом что в этой группе предприятий с небольшим штатом по определению меньше. С развитием моды на «агильность» стоит ожидать увеличения популярности этого типа культуры, так как он более всего соответствует духу творчества и инноваций.

Тем не менее пока еще мода на гибкость в управлении персоналом не перекинулась на корпоративную культуру большинства компаний. Об этом можно судить по следующему факту: стиль управления является краеугольным камнем корпоративной культуры лишь у 11 % предприятий. Большинство фирм предпочитают уделять внимание сохранению корпоративных ценностей и традиций, а также укреплению внутренних коммуникаций.

Тенденцию к пересмотру корпоративной культуры в сторону вопросов управления и общей философии компании косвенно подтверждает тот факт, что консервативные ценности оказались менее популярны в Москве, чем в регионах. Сохранение традиций и ритуалов, строгая деловая этика – все это перестает находиться в фокусе московских компаний.

Интересна оценка важности различных направлений работы для компаний с разными типами корпоративной культуры. Для самого популярного типа – иерархического – приоритетным направлением стало развитие внутренних коммуникаций. Оно же оказалось самым важным для противоположного типа культуры – адхократического. Никакого парадокса здесь нет, так как внутренние коммуникации в этих компаниях могут развиваться в различных направлениях – в одних коллективах они могут способствовать укреплению исполнительности и иерархии, в других – развивать творческий подход или командные взаимодействия.

Для клановой культуры самым важным направлением оказывается поддержка корпоративных ценностей, что объясняется направленностью на поддержание уникального духа компании. Для рыночного типа культуры важнейшим направлением является нематериальная мотивация, поддерживающая конкурентную среду внутри коллектива. Для остальных типов культуры нематериальная мотивация является одним из наименее популярных направлений работы.

Самой популярной причиной отказа от какой-либо работы с корпоративной культурой внутри компании является нехватка ресурсов. На это пожаловались более трети от тех работодателей, кто не занимается в настоящее время корпоративной культурой.

Главными препятствиями в развитии корпоративной культуры HR-менеджеры считают пониженный уровень ответственности руководства, которое не транслирует корпоративные ценности подчиненным, а также неэффективные внутренние коммуникации. На это пожаловались почти четверть представителей компаний, развивающих свою корпоративную культуру. Почти столько же опрошенных никаких проблем не отмечают.

Принято считать, что корпоративная культура в большей степени влияет на внутренние процессы компании, чем на внешние. Например, способствует повышению вовлеченности сотрудников, снижению текучести персонала и в конце концов повышает эффективность.

Однако культуры разных компаний могут вступать в прямую конкуренцию друг с другом на рынке труда в деле охоты за лучшими специалистами. Не секрет, что в развитых сферах вроде ИТ или финансов и банкинга сотрудники выбирают работодателя, исходя в том числе из собственных ценностных предпочтений. Творческие, креативные личности предпочитают компании со свободной культурой, а целеустремленные и амбициозные могут выбирать компанию с понятной иерархией и четкими перспективами карьерного роста. На этом поле вступают в борьбу HR-бренды компаний.

Повышение привлекательности HR-бренда благодаря работе над корпоративной культурой отмечает почти каждый пятый опрошенный работодатель. Несколько чаще компании отмечают позитивное влияние корпоративной культуры, выражающееся в улучшении личностно-производственных отношений, а также повышении показателей вовлеченности и мотивации.

С другой стороны, почти половина компаний вообще не ведет никакого учета влияния культуры на жизнь компании. Это говорит о том, что для них корпоративная культура является скорее «вещью в себе», не имеющей значимой практической пользы.

Однако опросы показывают, что это как минимум не совсем так. Ровно половина опрошенных соискателей руководствуется корпоративными ценностями в повседневной работе. Самыми ярыми приверженцами корпоративных ценностей оказываются топ-менеджеры – доля таковых составляет 69 % (как мы отмечали выше, далеко не все HR-менеджеры разделяют убежденность начальства в том, что они успешно транслируют эти ценности остальным работникам). Доля руководствующихся корпоративными ценностями сотрудников чуть выше в иностранных компаниях, чем в российских.