В обеих системах отдельные установки стали источником дополнительного вознаграждения и возможностей. В 1930-х и 1940-х годах советские предприятия стали в буквальном смысле этого слова ключом к выживанию миллионов советских рабочих. В заводских и фабричных кухнях и столовых предоставляли питание, часто щедрое. На сталелитейном заводе «Хаммер и Сикл» в Москве в 1930 году существовал закрытый магазин для работников, где они могли купить фрукты и другие продукты, произведенные на фермах завода в двенадцати километрах от Москвы самими рабочими. Тот же завод предоставлял ясли и медицинские услуги. Это было особенно важно, так как в целом по всему Советскому Союзу в промышленности было занято много работников, женщин, которым предоставлялся не только обычный декретный отпуск, но и, при условии предоставления медицинской справки, выходные дни в связи с чрезмерными менструальными спазмами49. Предприятия по всему Советскому Союзу обеспечивали своих работников небольшими участками земли; многие колхозы располагались таким образом, чтобы обеспечивать местную промышленность. По мере увеличения стажа работника на предприятии увеличивались его дополнительные «социальные выплаты». В 1930-х годах эти выплаты составляли до четверти обычной зарплаты, выплачиваемой наличными. Социальное благосостояние зависело от продолжительности службы, что для новых рабочих в 1930-х годах могло означать существенные различия в уровне благосостояния и приятностей жизни. Руководители отдельных предприятий могли по своему усмотрению давать займы своим фаворитам и особо преданным рабочим из заводского или фабричного «социального фонда» для проведения отпуска, медицинских расходов и на случай семейных кризисов50.

Рабочие в Германии могли получать бонусы натурой или в виде дополнительных продуктовых наборов из магазинов, принадлежащих компании. Долгая традиция бизнес-патернализма процветала в 1930-х годах, когда хозяева предприятий, особенно в быстрорасширяющейся военной промышленности и тяжелой индустрии, использовали все возможные способы удержать работников в низкооплачиваемых отраслях. Средства, выделяемые крупным бизнесом на социальные нужды для финансирования детских садов, жилья для рабочих или на образовательные программы, неуклонно возрастали в течение всего десятилетия (эти средства также могли выделяться вместо оплаты корпоративного налога). Сам Трудовой фронт предлагал регулярные и дешевые отпуска через организацию «Сила через радость». В 1933 году вообще пользовались отпусками только 18 % германских рабочих; в 1934 году уже 2,1 миллиона человек приняли участие в путешествиях в разные концы Германии, длившиеся неделю и больше; в 1938 году таких людей уже было 7 миллионов51. Эта же организация предлагала медицинское обслуживание для компенсации высокого уровня утомляемости, невыходов на работу и прогулов, особенно ввиду возросшего числа работников женского пола, которым приходилось всячески изощряться для того, чтобы иметь возможность сочетать заботы о доме, материнские заботы с работой. Профилактическое медицинское обслуживание и возросшие гигиенические стандарты, поощряемые программой «Красота и работа», были увязаны с повышением производительности труда; медицинский персонал в 1933 году регулярно проверял симулянтов с целью снижения числа прогулов52.

Рабочие кадры в обеих системах не сопротивлялись, а приспособились к новым условиям. Это, однако, далеко не обязательно делало их энтузиастами коммунизма или национал-социализма, хотя на самом деле многие и были таковыми и в той и в другой системе. Рабочие были вынуждены самостоятельно вырабатывать стратегию своего выживания, иногда совместно, в небольшой группе со своими товарищами по работе, часто в качестве отдельных граждан. Раздробленность рабочей силы, уже очевидная в ее гетерогенном характере и в изменении ее структуры, разрушала коллективное социальное самосознание и поощряла рабочих уединяться в частные сферы семей и улиц. Ни тот ни другой режимы не стремились к реформации автономной рабочей среды, которая могла изменить новую экономическую и политическую реальность. В Германии отчетливое самосознание рабочих сохранилось в небольших городских районах, где соседская солидарность отвергала льстивые уговоры режима. Однако связи, способствовавшие объединению рабочих как внутри, так и за пределами предприятий, – в молодежные группы, кооперативы, драматические кружки, военизированные бригады и т. п., были уничтожены или строго контролировались. В каждом из многочисленных рабочих хоров по всей Германии службы безопасности СС имели своих информаторов, которые сообщали обо всем подозрительном, что они слышали между поющими участниками хора53. Миллионам рабочих, бывшим активными членами союзов или партий перед 1933 годом, национал-социализм предоставил широкие возможности для социального продвижения и политической карьеры либо создал новые формы социального статуса и самосознания. В Советском Союзе интеграция в господствующую систему сопровождалась очевидными практическими выгодами, поскольку она сулила большие возможности для социального роста и система широко пользовалась благами монополии на институциональную и культурную жизнь.

Приспособление могло иметь и более ощутимые формы. В обеих системах существовало пространство для маневра при установлении уровня зарплат и новой практики труда. Децентрализация ответственности и предоставление прав отдельным заводам и фабрикам поставили их руководителей в такое положение, когда они должны были полагаться на своих работников для выполнения планов и норм. В некоторых случаях это заканчивалось тем, что руководители предприятий делегировали задачу организации производственных приемов и форм работы на уровень производственных рабочих и их непосредственных начальников. В Советском Союзе намеренно устанавливались заниженные нормы производства с тем, чтобы помочь более слабым рабочим и обеспечить более высокие бонусы тем, кто успешно преодолевал их. В этой ситуации существовало бесчисленное множество возможностей для симуляции и предоставления искаженных отчетов о достижениях; плохо отлаженная система распределения в промышленности часто вела к тому, что рабочим платили ни за что, практически за то, что они ничего не делали до тех пор, пока не появлялись необходимые материалы. На заводе «Динамо» в Москве средняя ежедневная фактическая продолжительность работы составляла в августе 1933 года всего четыре часа семнадцать минут; остальное время рабочие проводили в ожидании материалов и запчастей54. Высокая текучесть кадров заставляла руководителей предприятий закрывать глаза на многие малопродуктивные формы работы, лишь бы сохранить рабочую силу и поддерживать более или менее разумную дисциплину. Рабочие осознавали свои возможности затруднить жизнь своим начальникам, находившимся под постоянным прессом графиков работы. Стахановцев иногда убивали, на них нападали или бойкотировали их, поскольку они представляли угрозу для менее мотивированной части работников. Эти сообщества соучастников защищали рабочих от действия закона в том случае, если бы он действовал в полной мере, и от безжалостных требований выполнения планов.

Практически то же самое происходило и в Германии. Рабочие изыскивали способы сопротивления высоким нормам выработки путем взаимной договоренности намеренно работать неспешно и тщательно, когда те, кто устанавливал нормы, приходили с инспекцией. Коллективные договоренности передвигаться медленно по цеху могли оказывать давление на начальников, вынуждая их уступать в вопросах изменения и повышения сдельных расценок. Руководящие органы предприятий, устанавливавшие нормы зарплат, сталкивались с многочисленными проблемами в определении производительности труда на предприятии и предотвращении чрезмерного роста зарплат. Трудовой трест в Бранденбурге, например, нес ответственность в 1939 году не менее чем за 330 000 фирм; офис треста принимал от 800 до 900 телефонных звонков в день и получал несколько сотен писем. Двадцать чиновников работали без устали до самого поздна и большую часть выходных, чтобы справиться с задержками в установлении норм. Местные владельцы предприятий делали все возможное для того, чтобы избежать контроля и платить более высокие зарплаты с целью «сохранить свой персонал». Одни их них использовали бонусы, чтобы обойти официально установленный потолок зарплат: 300 000 марок платили рабочим в день рождения Гитлера, 50 000 марок – по случаю рождения ребенка, 150 000 марок на Рождество55. И все же номинально ставленники руководителей предприятий и Трудового треста – Советы треста – могли также служить инструментом защиты интересов рабочих против попыток руководителей рационализировать производство; рабочие были назначены в качестве руководителей Трудового фронта и всячески способствовали улучшению условий, имея за своей спиной всю мощь партии. Неформальные договоренности и скрытые угрозы, снижение темпов работы и взятки, – все эти уловки заменили приостановленный механизм переговоров о размере зарплаты, забастовок и локаутов56.