Итак, три важных качества «шейпера». Во-первых, это должен быть человек, обладающий креативностью и видением. Причем «креативить» он должен во время исполнения задач. Во-вторых, это должен быть человек, обладающий системным мышлением. Креативные люди умеют мыслить системно не так часто. Тем ценнее гармоничное сочетание этих качеств. В-третьих, этот человек должен быть execution, то есть обладать мастерством реализации, исполнения[782].

Работа с кадрами на самом деле чрезвычайно важна. В ней можно ориентироваться на критерии Германа Грефа, но можно выработать и свои. Ведь у каждого рода деятельности — своя специфика. И нужно уметь подбирать подходящих сотрудников, умеющих работать именно с ее учетом. Как же найти людей, которые помогут нам добиваться максимальных результатов?

Определяемся, кто нам нужен. Наверное, всякому молодому и энергичному бизнесмену хотелось бы, чтобы его и на работе, и дома окружали приветливые и красивые девушки. Бизнесмену повезло, если его предприятие — это «Мулен Руж». Но если он производит клапанные пары для нефтяных установок, то пойти на поводу у своей мечты он не сможет. Количество и номенклатура кадров напрямую зависят от системы организации производства. Как инженер, просчитывая конструкцию перекрытия, заранее определяет, сколько на это потребуется листов профилированного железа и сколько анкерных болтов, так и владелец бизнеса должен осознавать, какие специалисты нужны ему для оптимальной организации производственного процесса. Увы, если бизнес находится в начальной стадии, ошибки в части кадрового планирования происходят почти всегда[783].

Составляем перечень требований для поиска. Помните сказку о золотой рыбке? Старуха хотела слишком многого. А какой из деда был переговорщик? Прямо скажем, никакой. Он механически передавал предложения шефа-старухи, не улавливая нюансов текущей конъюнктуры. Меж тем, море с каждым разом становилось все более и более беспокойным, на что старик не обращал никакого внимания. У старухи же сложилось превратное впечатление, что переговоры идут гладко, контрагент согласен со всеми условиями, и поэтому она постоянно повышала ставки, в итоге доведя ситуацию до коллапса в виде разбитого корыта. А нужно было взять процесс переговоров с рыбкой под свой непосредственный контроль. Или нанять другого, более смекалистого деда, потому что запросы, которые предъявляла старуха, ведомая своей алчностью, совершенно не монтировались с картиной мира простодушного старика. Тогда, быть может, старуха бы и стала, как хотела, владычицей морскою.

Хороших работников нужно искать (Агрессивный рекрутинг). Вспомним еще одну знаменитую фразу Иосифа Виссарионовича: «Незаменимых у нас нет!» Что в подтексте часто означает: «Не нравится — проваливай!» Незаменимых, возможно, действительно нет. Но есть трудно заменимые, которых рад будет видеть в своем коллективе любой руководитель. Однако многие ценные сотрудники, увлеченные производственным процессом, не собираются менять место работы, просто потому что находятся в зоне комфорта. Возможность уйти просто не приходит им в голову. Именно такие особо ценные кадры становятся целью специалистов по агрессивному рекрутингу.

Какие задачи нужно решить, чтобы пополнить свою команду таким «золотым человеком»?

а) найти такого ценного специалиста (сам он не придет устраиваться на работу, т. к. в его компании делают все, чтобы у него не возникало желания искать что-то новое);

б) доказать ему, что на новом месте для его реализации будут созданы лучшие материальные и творческие условия;

в) помочь ему преодолеть эмоциональный дискомфорт, неизбежный при неожиданной смене места работы.

Понятно, что такая стратегия требует от хедхантеров практически шпионских навыков: нужно не только найти работника, но изучить его характер, возможные пути реализации, материальное положение и пр. Зато в случае удачи можно буквально «вырвать из рук» зазевавшихся конкурентов ту самую курочку, которая несет золотые яйца. Конечно, для агрессивного рекрутинга необходима слаженная и профессиональная группа хедхантеров. Но оно того стоит, особенно в сфере высокотехнологичного бизнеса.

Делаем наш проект привлекательным для кандидатов. Мы привыкли, что предприятия рекламируют свою продукцию для потребителя. Это привычно и понятно. Но современные тенденции в деловом мире дали жизнь новой стратегии. Бизнес рекламирует свои предприятия как место не только для заработка, но для саморазвития. И наряду со строкой о размере зарплаты, если компания настроена на агрегацию лучших специалистов в своей сфере, мы видим множество всяческих бонусов в виде бесплатных образовательных курсов, корпоративных тренингов, корпоративного фитнеса, свободного графика и медицинской страховки. Стратегия friendly, когда сотрудник чувствует себя свободным и развивающимся специалистом, а не рабом на галерах, мотивирует лучше высокой зарплаты в условиях жуткого графика и постоянного стресса. И даже большие деньги не способны остановить эмоциональное выгорание, которому подвергаются сотрудники в компаниях, работающих по методу человеческого конвейера.

Развитые компании стараются предотвратить выгорание различными средствами. В этой связи весьма интересен опыт корпорации Google. Сама атмосфера их офисов создает условия для творческой работы. Известный блогер Илья Варламов так описывает их нью-йоркское представительство: «В принципе офис больше похож на огромный круизный лайнер. На каждом шагу — развлечения и еда. Совершенно непонятно, как и когда тут люди работают. В офисе куча игровых комнат — для любителей лего, настольного тенниса, видеоигр. Еще есть бильярдная, зал с пианино и вообще все, что нужно для веселого досуга. На каждом шагу — мини-кухни с едой. В здании есть несколько столовых, кафе и даже массажные кабинеты. Когда я поинтересовался, не влияет ли обилие развлечений на производительность, мне строго ответили, что в Google „не нанимают таких людей, которые склонны больше к лени, чем к работе“. К тому же за твоей работой наблюдает не только шеф, но и твои коллеги. Работать плохо в такой обстановке стыдно»[784].

Или возьмем, например, McDonalds. Работа там довольно тяжелая, и не самая высокооплачиваемая. Но активное позиционирование компании как лучшего трамплина для карьерного роста привлекает туда массу молодых и активных людей. При найме сотрудников компания так же активно рекламирует социальную составляющую жизни своего коллектива. Ведь убедить молодого человека начать свою карьеру с клича «Свободная касса» непросто. А чем больше кандидатов придет на собеседование, тем больше будет возможностей выбрать из претендентов кого-то более или менее стоящего. Грамотная реклама производственного процесса не только обеспечивает приток кандидатов на должность, но и косвенно способствует формированию положительного имиджа продукта.

Работа с кадрами не заканчивается приемом на работу. Можно сказать, что с него она только начинается. Отличной основой для эффективной кадровой политики может стать подход, предложенный канадским психологом Эллиоттом Джексом. Его концепция называется Requisite organization (в переводе на русский язык — реквизитная, или естественная, организация)[785].