Дело в том, что у них разные роли и интересы. Их различия заложены в них намеренно, а трения могут идти на пользу организации. Полное совпадение взглядов нарушило бы их взаимодействие и устранило бы противоречия, которые в данном случае необходимы. Границы должны быть четкими, а деление на своих и чужих – понятным. Однако у этих отделов есть потребность в тесной совместной работе. Когда две группы не воспринимают друг друга всерьез или пропускают встречи друг с другом, они лишаются возможности работать вместе и повышать как количество, так и качество продукта. Производству и контролю качества не следует жениться, но нужно развивать близкие рабочие отношения. Им следует быть братом и сестрой, а не любовниками.

Проблема с табу заключается в том, что всегда найдутся желающие нарушить их и реальные нарушители. Более того, эти намерения и действия часто возникают подспудно. В формальной органиграмме четко изложено, как должны быть организованы отношения, но реальность часто бывает гораздо более сложной, что мы и видим на неформальной органиграмме (см. рисунок). Различные отношения, близость и неприязнь могут вести к неэффективному поведению, даже саботажу в организации. В рабочей практике полезно не только с подозрением относиться к запрещенным отношениям и высматривать нарушения «запрета на инцест», но и отслеживать отношения между отделами, которые могут стать источником конфликта. Как мы увидим в главе 7, шутки иногда помогают эффективно выявить защитное поведение и запрещенные отношения.

Фундаментальный принцип №3: мужчины должны монополизировать женщин

В то время как женщина точно знает, кто ее биологические дети, мужчина никогда не может быть на сто процентов уверен (если только не сделает анализ ДНК), что ребенок его. По утверждению Клооса, третий фундаментальный принцип, на котором строятся системы родства, заключается в том, что мужчины должны монополизировать женщин, чтобы гарантировать свое отцовство. Эта потребность становится мотивирующим фактором для женитьбы во многих культурах. Она также ведет к формированию крепких отношений на основе противоположностей – молодая и старый, женщина и мужчина, бедная и богатый, чистая и нечистый, – а также ритуалов для усиления и регулирования этих противоположностей. В США и Европе нормы моды усиливают бинарные различия полов; например, в этих культурах мужчины редко красят ногти и носят платья. В сельской местности на западе Непала женщина во время менструации обязана сидеть в отдельном домике, потому что считается нечистой.

В организациях мы видим всевозможные структуры, возникшие на основе этого фундаментального принципа. Хотя властные отношения больше не подражают модели «мужчина – женщина», во многих организациях по-прежнему доминируют мужчины. Мы создаем и другие отличия – между лидерами, которые формируют стратегию и контролируют ее реализацию, и людьми, выполняющими работу, между теми, кто работает головой и руками, между уровнями управления и между географическими областями. Мы создаем системы классификации должностей со шкалой заработной платы и придумываем структуру бонусов в качестве механизма вознаграждения. Властные отношения определяются через органиграммы и институциональные структуры и опираются на них же. Тем не менее они непостоянны. Иначе зачем нам курсы, где сотрудников обучают лавировать в организационной политике и влиять на нее?

В нашей работе с организациями знание о том, что иерархия и связанные с ней структуры предназначены для управления противоположностями и табу, помогает нам вынести эти вопросы на повестку дня довольно нейтральным образом. У нас появляется возможность пересмотреть список табу и отменить те, что не выполняют свои функции, открыто обсудить роли в команде и отучить людей стремиться к власти ради власти. Мы считаем, что важно вместе с клиентом взглянуть на власть власти.

По всему миру люди создают социальные структуры, приписывая своим отношениям культурную ценность. Этот феномен мы называем родственными связями. Организации тоже строятся вокруг отношений и придаваемых им смыслов.

Органиграммы, которые бывают формальными и неформальными, наглядно демонстрируют структуру корпоративной культуры через отношения.

Системы родственных связей формируются на основе трех фундаментальных принципов:

В организациях мы видим, как эти фундаментальные принципы проявляются в:

Знание систем родственных связей позволяет быстро отследить потенциальные источники конфликта в организациях.

Вынеся на обсуждение проблемы табу и борьбы за власть, мы можем улучшить отношения и облегчить давление не выполняющих своих функций запретов.

Давайте отправимся…

…в песчаные пустыни, снежные равнины Гренландии, нагорные равнины Монголии, в негостеприимные районы, по которым разбросаны лишь редкие шатры, в земли, где бродят кочевники.

Многочисленные фрилансеры довольно давно демонстрируют, что могут работать так же легко и эффективно, сидя в шезлонге на пляже, как и за столом в офисе. Мы и сами писали части этой книги в гостиницах, дома, в кофейнях и рабочих пространствах вроде Writers’ Room в Нью-Йорке.

Идея работать из дома и общаться по Skype с людьми по всему миру, тоже работающими по удобным им гибким графикам, набирает популярность во многих организациях. Иногда это реакция на мышление в духе бережливого производства или agile-гибкости, иногда это результат экономии на накладных расходах и арендной плате. Иногда катализатором новых методов работы становится более широкий взгляд на то, какой может стать организация.

В Нидерландах новый подход принимает различные формы. Одна организация работает вообще без офиса; другая иногда устраивает встречи сотрудников или создает надежную виртуальную среду, где команды могут постоянно быть на связи. Третья избавляется от привычных столов и организует открытое пространство с гибкими рабочими местами, переговорными и «зонами молчания».