детектор лжи (Lie detection) и других научно обоснованных, признанных специалистами методик. Разумеется, осуществлять процедуры тестирования должны специалисты-психологи. Совершенно недопустимо использовать в этом серьезном деле различные ненаучные тесты, которые в настоящее время в изобилии публикуются в журналах и популярной литературе. Желательно приобрести пакет компьютерных тестовых программ и систематически (один-два раза в год) подвергать весь персонал НХС тестированию. Такая процедура должна носить обязательный, в том числе указываться отдельным пунктом в трудовом соглашении (договоре) при найме на работу.

Подобные методы проверки персонала являются менее объективными, чем индивидуальные, но они недорого стоят и оперативны. Например, при прохождении теста Кэттела каждый сотрудник получает бланк теста, который он заполняет (в среднем) за 45 минут. Далее информацию с этих бланков вводят в компьютер, который её обрабатывает. Тестирование 100 человек, обработка данных и выдача психологического портрета на каждого человека занимает около 5 часов. Получить традиционными способами (путем опроса коллег, в процессе беседы с интересующим лицом) объективный психологический портрет даже одного человека весьма сложно, говорить же о 100 сотрудниках вообще не приходится.

Другое дело, что данные любого психологического и психофизического тестирования не следует воспринимать как истину в последней инстанции. В обязательном порядке надо сопоставлять их с другими данными по фигуранту.

Индивидуальные методы проверки персонала

Методам проверок персонала посвящено много литературы, поэтому мы выделим здесь лишь некоторые важные черты (стереотипы поведения), на которые должна обращать внимание контрразведка.

Повышенно конфликтные персонажи. Серьезную опасность в интересующем нас аспекте представляют конфликты, влекущие за собой чувство обиды на руководство, а тем более на коллектив в целом. Обиженный человек (неважно, справедливо его обидели или нет) способен продать информацию, стать агентом противника ради мести. Конфликты были и будут всегда. Поэтому подчеркнем, что речь идет именно о повышенной конфликтности.

Употребляющие стимуляторы (алкоголь, наркотики). Когда человек занят ответственным делом, он испытывает психологическое напряжение, которое нередко влечет за собой стресс и психологические срывы. Другими словами, нужно как-то расслабляться. Однако человека, систематически принимающего стимуляторы, можно довольно легко шантажировать (угрожая ему потерей работы, доверия руководства, уважения близких людей и т. п.).

Недовольные своим положением. Это люди с амбициями, но не имеющие возможности их воплотить в жизнь. Тут обычно встречаются два варианта: а) человек вырос из рамок своей должности (профессии), но не пускают дальше; б) человек не способен к дальнейшему росту, но жаждет всеобщего признания (почета, уважения, славы).

В первом случае дело чаще всего кончается тем, что такой человек уходит в другую фирму и там использует всю известную ему информацию, чтобы добиться успеха.

Во втором случае этот человек использует любой случай, чтобы как-то «показать себя». Естественно, что его попытки не получают желаемой оценки со стороны руководства. И вот тогда он, он с удовольствием и без колебаний станет работать на разведку противника. Его главным стимулом будут не деньги, а возможность навредить людям, которые «не оценили его по заслугам».

Карьеристы. Есть немало людей, считающих целью своей жизни достижение высокого социального статуса. Главное для них — карьера. У них нет устойчивых принципов, а для достижения своих целей они используют любые методы. Поэтому, чтобы добиться своего, они могут «подставить» кого угодно, в том числе своего руководителя. При этом они могут не получать видимой материальной выгоды, они просто расчищают себе «путь наверх». Такие люди должны постоянно находиться в поле зрения контрразведки.

Любители «жить красиво». Этих людей вычислить легче всего. Так, если произошла утечка «закрытой» информации, а какой-то сотрудник примерно в это же время сделал дорогую покупку, несоответствующую его материальному положению, то контрразведке необходимо обратить на него пристальное внимание. Таким людям свойственно хвастовство. Конечно, тот, кто поумнее, не кричит о своем «богатстве» и радостях жизни на каждом углу. Но все равно не может удержаться, чтобы не показывать время от времени окружающим «высокий уровень» потребления благ. Контрразведка должна постоянно наблюдать за любителями «шикарной жизни». Им всегда нужны деньги, много денег. Отсюда пол шага до предательства.

Лодыри. Этих людей отличает безразличное отношение ко всему, что связано с их профессиональной деятельностью. Если человек постоянно отлынивает от работы, выполняет ее лишь бы как, приходится постоянно его контролировать и заставлять. Обычная реакция подобного «совка» — злоба и желание «отомстить» при первой же возможности. Не исключено, что эта месть будет заключаться в сотрудничестве с вражеской разведкой конкурента. Подобных людей необходимо безжалостно увольнять.

* * *

Контрразведчику надо знать, какие личные качества и состояния человека не способствуют сохранению тайн в секрете. Практический опыт показывает, что к таким качествам или состояниям относятся: эмоциональные расстройства; неуравновешенность поведения; разочарование в себе и своих способностях; отчужденность от коллег по работе; недовольство своим служебным положением; ущемленное личное самолюбие; крайний эгоизм; недостаток благоразумия; нечестность; финансовая безответственность; употребление наркотиков либо алкоголя.

Известны также личностные качества идеального работника. К числу таковых относятся: честность; принципиальность; добросовестность; исполнительность; пунктуальность; дисциплинированность; эмоциональная устойчивость (самообладание); стремление к порядку во всех делах; самоконтроль в поступках и действиях; умеренная склонность к риску; разумная осторожность; внимательность. Однако идеальных людей не бывает. Следует всегда помнить об этом. Важно не то, есть ли у человека недостатки, а то, что в нем преобладает — плохое или хорошее.

* * *

Теперь рассмотрим более подробно контрразведывательные меры изучения персонала. Во-первых, это сбор информации из разных источников и её сопоставление. Сюда входят:

а) данные психодиагностики персонала (т. е. психологического тестирования);

б) стандартные письменные справки (отчеты) руководителей подразделений о подчиненных им сотрудниках. Эти отчеты должны содержать информацию о должностных обязанностях сотрудника; его трудовой дисциплине; профессионализме; контактах с коллегами и руководством; степени удовлетворенности своим положением; его конфликтах; отношении к руководству, об его роли в группе (лидер, «звезда», «пахарь», «отверженный», «шут» и т. п.); о подозрительных фактах в поведении (включая слухи).

в) мнения сотрудников друг о друге (общительность-замкнутость, искренность-скрытность, дружелюбие-конфликтность, правдивость-лживость, профессионализм, скромность-хвастливость, умеренность-алчность и т. д.);

г) информация о предыдущей трудовой деятельности сотрудника: места работы, условия, должность, поведение, причины увольнений;

д) информация о жизни сотрудника вне предприятия (материально-бытовые условия, отношения в семье, интересы и увлечения, круг общения, связи, «взаимоотношения» с правоохранительными органами).

Подразделение контрразведки Службы безопасности должно постоянно собирать сведения такого рода. На каждого сотрудника НХС необходимо иметь карточку для фиксации сведений о нем. На тех лиц, которые вызывают определенные сомнения (входят в группу повышенного риска) необходимо вести досье.

Во-вторых, это анализ собранной информации:

а) предварительный анализ материалов опросов, отчетов, тестов с целью выявления тревожных симптомов (фактов) и составления психологического портрета; б) сопоставление (синтез) всех имеющихся у контрразведки основных и дополнительных данных по фигуранту; в) выработка решения о разработке