Рассмотрим достаточно распространенную на практике ситуацию, когда возникает необходимость в приобретении негласного помощника из числа сотрудников фирмы.

Предварительное изучение кандидата показало, что можно переходить к следующему этапу — к разработке данного объекта в процессе прямого общения с ним. Такое общение называется установлением личного контакта.

Личный контакт с кандидатом в агенты оперативный сотрудник контрразведки осуществляет под любым благовидным предлогом. Важно, чтобы предлог этот не был надуманным и не выходил за рамки привычных для кандидата отношений и обстоятельств. В условиях фирмы, где работают и сотрудник контрразведки, и кандидат в агенты, это может быть обращение оперативника за консультацией (например, относительно целесообразности засекречивания служебной информации, с которой имеет дело кандидат). Но в широком смысле, установление личного контакта — это обретение знакомства в оптимальных условиях (порой заранее созданных) Например, по рекомендации общих знакомых, на основе какого-то общего увлечения (хобби), в процессе увеселительного мероприятия и т. п. Главное для оперативника — не упустить подходящий момент.

Желательно уже на этом начальном этапе дать понять кандидату (или прямо сообщить), что он имеет дело с представителем контрразведки. Его реакция при этом очень важна. Отказ от дальнейшего общения говорит, что не следует ожидать дальнейшего развития отношений (т. е. углубления контакта) на добровольной основе. Если же общение продолжается — это признак перспективности контакта. Кстати говоря, в современных условиях, когда постоянное место работы весьма ценится, в престижной фирме с хорошей зарплатой мало кто из сотрудников станет уклоняться от беседы с сотрудником контрразведки (СБ).

В процессе своего общения с кандидатом оперативный сотрудник должен найти ответы на три принципиальных вопроса: 1) способен ли кандидат поставлять информацию, интересующую контрразведку?; 2) готов ли он добровольно пойти на негласное сотрудничество?; 3) воспринимает ли конспиративные формы общения с сотрудником контрразведки?

Если ответы на данные вопросы являются положительными, это потенциальный агент.

Выяснение степени информативности кандидата производится путем предложения ему уже в ходе первой беседы (встречи) выполнить конкретное поручение. Основы конспиративного поведения тоже закладываются с первой встречи. Так, сотрудник контрразведки предупреждает кандидата о необходимости сохранения в тайне содержания беседы с ним.

Не проявляя внешне особой заинтересованности в новых встречах с кандидатом, оперативник, тем не менее, должен придумывать поводы для повторных встреч. Например, предложить ему встретиться вечером в сквере (парке, на пляже, в кафе, в магазине и т. д.). Можно организовать ситуацию таким образом, чтобы у кандидата появилась нужда в помощи со стороны оперативного сотрудника (а возможности для создания такой ситуации у контрразведки имеются). Так или иначе, систематическое общение оперативного сотрудника с кандидатом в информаторы, и проверка его возможностей в ходе выполнения конкретных поручений — это суть этапа установления личного контакта.

В процессе систематического общения постепенно выясняются взгляды кандидата по различным вопросам, уточняются его деловые и личностные качества, определяются его информационные возможности.

Оперативник обобщает новую информацию, характеризующую кандидата, и благодаря этому дополняет и уточняет его психологический портрет по всем основным параметрам.

Тестирование. Составляя психологический портрет кандидата, целесообразно использовать под благовидным предлогом различные личностные тесты. Одним из лучших среди них является цветовой личностный тест Макса Люшера.

Создавая свой тест, Люшер руководствовался следующей идеей: восприятие цвета у людей сформировалось в результате их взаимодействия с окружающей средой в течение длительного периода исторического развития. Например, темно-синий цвет обычно ассоциируется с ночным покоем, желтый — с солнечным днем и его заботами, красный напоминает о крови, пламени, ситуациях, требующих полной мобилизации. Любое проявление жизнедеятельности всегда сопровождается тем или иным эмоциональным состоянием. Поэтому отношение к цвету тоже всегда эмоционально.

По мнению Люшера, его тест универсален в любой этнической и социальной среде. В действительности это не так, на восприятие цвета существенно влияет национально-культурная специфика. Но все же данный тест является эффективным средством психодиагностики. Оперативный сотрудник контрразведки, по самой специфике своей деятельности постоянно нацеленный на контакты с людьми, должен помнить, что человек, в зависимости от своего эмоционального состояния, расположен к одним цветам и равнодушен к другим.

В этой связи полезно, например, обращать внимание на цветовую палитру одежды кандидата, особенно если объект — женщина. Например, преобладание зеленого цвета тест Люшера трактует, как «деятельность направленную на достижение успеха, приобретение независимости от обстоятельств. Действия целенаправленные, инициативные, направленные на преодоление преград». Не правда ли, весьма ценные качества для агента контрразведки? А сочетание желтого с черным — это «весьма негативное состояние, отчаяние, мысли о самоубийстве». Есть над чем задуматься!

При углублении контакта с кандидатом значительный практический интерес, помимо указанных выше тестов ММР1 и Кеттела, следует применять так называемые «проективные тесты». Смысл их состоит в том, чтобы ненавязчиво побуждать кандидата к тому, чтобы он, обсуждая различные «нейтральные» темы, высказывал бы свое личное отношение к различным житейским ситуациям. В большинстве случаев человек неизбежно привносит в такой рассказ ценную информацию о самом себе.

Алгоритм исследования кандидата с помощью проективных методик достаточно прост. Он включает в себя три аспекта: а) Управляя ходом беседы, заострить внимание кандидата на какой-нибудь отвлеченной теме; б) Стимулируя коммуникацию, внимательно его выслушать, фиксируя как вербальные, так и невербальные реакции (т. е. слова, интонацию, паузы, мимику, жесты, взгляды и пр.); в) Расшифровать и проанализировать полученную информацию.

Вообще, хороший сотрудник контрразведки (тем более — оперативный сотрудник), обязан глубоко знать социальную и прикладную психологию (особенно такие разделы, как закономерности общения, психологическое манипулирование, психодиагностику).

Надо помнить и то, что кандидат в агенты зачастую переживает так называемую «борьбу мотивов». Иначе говоря, мотивы его поступков нередко бывают полярно противоположными. Например, объект испытывает потребность в постоянном месте работы, высокой оплате труда, социальной стабильности. Но в то же время он не хочет вступать в конспиративные отношения с сотрудником контрразведки, ибо оценивает их как аморальные по своей сути («доносительство на друзей и коллег»). Так что предсказать поступки человека только по одному выявленному мотиву вряд ли возможно. Именно поэтому оперативный сотрудник должен тщательно изучать личность кандидата, фиксируя его поведение в конкретных ситуациях, тип и интенсивность эмоциональных реакций, намерения, возникающие ассоциации и прочую психологическую информацию.

Разумеется, весьма желательно, чтобы тестированием занимался профессиональный психолог, а также желательно, чтобы тесты он подбирал с учетом биографических данных исследуемого кандидата.

Оценка перспективности привлечения кандидата к сотрудничеству

Ошибка в оценке кандидата может повлечь за собой весьма неприятные последствия.

Например, кандидат «переиграл» сотрудника контрразведки и уклонился от сотрудничества. Или же произошла «подстава» разведки противника. Кандидат «согласился» на предложение сотрудника контрразведки и стал агентом-двойником.

Либо противник втягивает контрразведку НХС в оперативную игру через ту же «подставу».

Помня об этом, оперативный сотрудник