Что все это означает на практике? Прежде всего, что знания — исключительно функция головного мозга человека. Ученые, которые занимаются нейропроцессами, открыли, что память — функция мозга, отвечающая за хранение знаний (мы называем это памятью), имеет два составных элемента: один отвечает за хранение знаний, а другой — за их использование и управление ими, когда это требуется. Современные компьютеры, как правило, тоже предназначены для хранения и даже использования знаний — когда нам это требуется. Однако они не способны осознавать и действовать — значит, они не могут быть независимыми и формировать самостоятельные суждения (ограниченные заключения, основанные на вероятностных предположениях, им «по плечу», но и те всегда зависят от параметров, предварительно заданных программистами). Кроме того, компьютерам не свойственен познавательный плюрализм, он проявляется, когда два человека воспринимают один и тот же набор данных и делают на его основании совершенно различные выводы (об этом говорилось в главе 2). Если пару компьютеров заставить проанализировать набор одинаковых данных, то результат всегда окажется одним и тем же. В конце концов, как считает Гринфилд (Greenfield, 1997), компьютеры способны лишь к эмпирическому восприятию данных, которые им предоставляются посредством устройства ввода; у них нет интуиции. Именно по этой причине Страссмен (Strassman, 1990) указывает, что ценность компьютера как такового заключается в том, что он может предоставить. Только в руках менеджеров компьютер становится тем инструментом, с помощью которого удается добавить ценность предприятию, которым управляет менеджер. Именно информация, хранимая в памяти компьютера, а не сама «машина», делает его полезным.

Знания могут храниться пассивно — в памяти людей или в артефактах. Последние бывают простыми [например, символы или знаки; в качестве примера можно привести светофор Бойсота (Boisot, 1995)] или сложными — книги, фильмы или память компьютера. Они представляют весь диапазон символов и знаков — от минимальных до максимальных форм в переводе на объем содержащейся в них информации. Знания же представляют собой функцию активных действий; они становятся «полезными», когда востребованы активной деятельностью. Мы считаем здесь «полезными» те знания, которые способны добавить ценность, непосредственно совершенствуя продукт или услугу, предлагаемые потребителям, помогая создавать новый продукт или услугу, а также отлаживая или делая более эффективным/производительным процесс работы организации или процесс разработки или доставки продукции или услуги. Все это те функции знания, которые оказывают главное влияние на производительность менеджмента, и, в конце концов, именно на основе этих критериев знания оцениваются и измеряются (см. главу 6).

Как же определить различия между знаниями и деятельностью? Желени (Zeleny, 2000:4–5) описал то, что можно назвать «развитием теории знаний», и доказал, что знания нельзя отделять от действий. Однако, хотя то, что деятельность может быть вооружена знаниями, предполагает их внутреннюю связь, следует поговорить оВ их различиях. Во-первых, возможно представить себе действия без знаний под влиянием веры или предположений мы осуществляем некие действия, даже когда понятия не имеем об их последствиях, так же мы действуем, и когда нами движет горячее желание. Во-вторых, возможны знания без действий. Это те знания, которые находятся в хранилищах, скрыты в памяти или закодированы в артефактах, символах или языке и дожидаются того момента, когда их раскодируют. Такое представление о знаниях не подразумевает работы с ними, мы можем вообразить Британскую библиотеку, но не способны представить себе все знания, которые она хранит.

Все эти рассуждения могут показаться мелкими и пустыми, однако они важны для выяснения взаимосвязей между знаниями и деятельностью, что и является нашей конечной целью. «Гуру менеджмента», родившийся в Австралии и живущий в США, Питер Друкер (Peter Drucker, 1989:242), признает: он считает знания тем, что «изменяет что-то или кого-то — или будучи основой для действий, или давая возможность отдельным людям или сообществам для иных и более эффективных действий». Мы предлагаем здесь гораздо более простое определение: знания — это хранилище предпосылок для действий. Наш мозг постоянно вовлечен в то, что мы можем назвать «циклом управления знаниями» — постижение информации, извлечение хранимых данных с тем, чтобы понять их с нашей позиции, осознать требования ситуации и предпринять соответствующие действия. Без знаний действия невозможны. В мире виртуальных организаций виртуальные знания становятся общепринятой валютой [Витцель (Witzel, 2000)].

Таким образом, мы приходим к пониманию того, что виртуальные организации зависят от людей даже в большей степени, чем традиционные формы. Доля знаний в виртуальных организациях выше — им требуется больше знаний, и они используют их чаще. Следовательно, в виртуальных организациях необходима больше активность сотрудников для создания и циркуляции знаний и управления артефактами (системы хранения информации и др.), где знания хранятся, когда не используются. Деятельность людей представляет собой соответствующий вклад, а именно человеческий капитал (см. главу 5) Говоря проще, в виртуальных организациях ничто не способно заменить людей.

Знания, конечно же, используются и в традиционных организациях. Однако, говоря, что виртуальные организации в большей степени зависят от знаний, мы имеем в виду, что для виртуальной работы сотрудникам требуется больше знаний, причем относящихся к различным типам. Одно из значительных преимуществ традиционных организаций заключается в их приспособленности к строгой специализации: сотрудника можно натренировать исключительно на выполнение конкретной задачи или нескольких задач, и быть уверенным, что он каждый раз будет выполнять их безупречно. Виртуальная деятельность — более размытая и «неясная», менее специализированная. Таким образом, виртуальная организация позволяет компаниям избавиться от тейлоризма и функционального разделения труда.

Тейлоризмом называют систему организации труда, предложенную американским инженером Ф.У. Тейлором (F.W. Taylor, 1856–1915), включающую в себя ряд мероприятий, направленных на рационализацию производства и повышение производительности труда путем расчленения производственного процесса на простые операции, разработку предельно высоких норм с помощью хронометража, а также широкое применение сдельных и премиальных форм заработной платы.

Сотрудникам в этом контексте приходится выполнять различные задачи и нередко — структурировать окружение и системы, которые они используют, для реализации этих задач. Ниже перечислено несколько основных черт виртуальной работы.

— Виртуальная работа менее специализирована и функциональна. В виртуальных организациях гораздо меньше функционального разделения труда, и сотрудники, как правило, выполняют больше разнообразных задач, которые связаны с реализацией конкретного проекта. Кроме того, большее количество задач распределено между сотрудниками. Некоторые функции автоматизированы, другие связаны с иными задачами для укрупнения проекта. Сотрудники виртуальных организаций работают не над одной задачей, связанной с проектом, а над серией задач, и даже над проектом целиком, как описано в модели специальной группы, предложенной Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995),