Кроме того, наше исследование показало, что около 25 % населения обычно говорят на одном языке признательности, но хотят услышать другой. Это особенно верно для подарков. Многие люди, которые любят дарить подарки, не испытывают тех же эмоций, когда сами их получают.

Вот три неофициальных способа узнать основной язык признательности ваших коллег:

1. Понаблюдайте за тем, о чем люди просят. Если вы часто слышите, как коллеги обращаются за помощью, она может быть их языком признательности. Когда сотрудник говорит: «Пойдете на конференцию – захватите мне какую-нибудь безделушку», он просит подарки. Если кто-то регулярно приглашает друзей пойти за покупками, отправиться в путешествие или прийти на ужин – он ценит совместное времяпрепровождение. Если сотрудник все время спрашивает окружающих: «Все в порядке? Я сделал отчет так, как вы хотели? Ты думаешь, я поступил правильно?» – это потребность в словах. Просьбы, как правило, указывают на наш основной язык признательности.

2. Слушайте жалобы. То, на что жалуется человек, может хорошо раскрыть его язык признательности. Брэд около шести месяцев провел на первой работе после колледжа. Когда я (Гэри) спросил его: «Как дела?». Он ответил: «Кажется, хорошо. Однако, похоже, никто на самом деле не ценит то, что я делаю, и этого никогда не бывает достаточно». Зная, что он знаком с языками признательности, я сказал: «Твой основной язык – слова, верно?»

Он кивнул головой и сказал: «Да. И думаю, именно поэтому я не очень доволен своей работой». Жалоба Брэда ясно указала на его основной язык признательности.

Если сотрудник жалуется, что у коллег нет времени для него, его основным языком признательности, вероятно, является совместное времяпрепровождение. Если человек сетует, что никто не помнит его день рождения и даже открытку не отправит, скорее всего, для него главную роль играют подарки. Если жалоба заключается в том, что никто не помогает человеку с задачами, скорее всего, его язык признательности – взаимопомощь. В связи с этим мы обнаружили, что предпочтительным языком признательности сотрудника часто является тот, на котором его легче всего оскорбить. По сути, мы чувствительны как к положительным, так и к отрицательным сообщениям, отправляемым через этот канал.

3. Изучите, что вдохновляет людей. Хотя большинство из нас мало задумываются о том, считают ли нас ценными, в культурном и эмоциональном плане мы больше связаны с чувством «ободрения» или уныния. Поэтому вы можете получить некоторые подсказки о предпочтительном для человека языке признательности, спросив его: «Что вас вдохновляет?» или «Если тебя когда-то что-то тормозило, что могло бы обнадежить и придать сил?» У этого способа, однако ограниченная полезность, потому что диапазон действий или ответов, как правило, будет довольно небольшим. В то время как инструментарий предоставляет расширенный доступ ко многим дополнительным способам чувствовать себя ценными и вдохновленными.

Рабочие места и роли существенно различаются. В результате мы разработали индивидуальные инструментарии для различных обстоятельств, чтобы сделать их максимально точными и практичными.

В настоящее время существуют версии инструментария, специально созданные для государственных учреждений, школ, военных, медицинских учреждений, некоммерческих организаций и министерств, удаленных сотрудников и типичных рабочих мест.

Основные различия между версиями заключаются в элементах действий. Например, акты взаимопомощи могут существенно различаться для учителя начальной школы, медсестры в больнице, работника агентства социального обслуживания или военного. Обратите внимание: код, предоставленный в этой книге, предназначен для типичных рабочих условий, но его можно «обновить» и для других конкретных версий.

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД

1. Пройдя инструментарий самостоятельно, поделитесь результатами с коллегами

2. Если вы менеджер или руководитель, рассмотрите возможность предоставить копии этой книги подчиненным, чтобы они могли пройти инструментарий. В качестве альтернативы можно приобрести групповой код для тех, кто не хочет читать книгу

3. Был разработан широкий спектр ресурсов, призванный помочь менеджерам, специалистам по персоналу, корпоративным тренерам и сотрудникам в применении концепций 5 языков признательности, включая ресурсы для небольших групп, онлайн-тренинг для тренеров, индивидуальное онлайн-руководство, а также бесплатные ресурсы для публикации результатов вашей группы. Чтобы найти больше информации перейдите на сайт appreciationatwork.com/train.

У вас на работе есть какая-то программа «признания заслуг». Подобные программы для персонала стали стандартом для большинства предприятий. По оценкам, 85–90 % всех организаций в США, в настоящее время, ведут подобную деятельность. Хорошая работа или выслуга (например, человек проработал в компании в течение десяти лет) являются наиболее распространенными поводами признания заслуг. И, в большинстве случаев, в рамках этих программ, руководство искренне стремится выразить благодарность сотрудникам. Интересно, однако, одно исследование показало, что только 53 % сотрудников знали, что в их организации существует такая программа.

На первый взгляд может показаться, что данная книга фокусируется на признании заслуг.

Однако это не так. Мы твердо верим, что, хотя некоторые совпадения возможны, между признанием заслуг и признательностью существуют четкие различия. Хотя мы всеми руками за публичное признание качества работы и считаем, что награждать людей за результаты важно, мы полагаем, что фокус на признании заслуг и вознаграждениях слишком узок и имеет существенные ограничения.

Правда заключается в том, что подавляющее большинство программ признания заслуг сотрудников не работают. С этим соглашаются многие специалисты по персоналу. Спрашивая сотрудников и менеджеров об их программах, некоторые из наиболее распространенных ответов, которые мы получаем, – это отсутствие интереса («Да, у нас есть такая, но я не хожу на церемонии награждения»), сарказм («Большое дело – сертификат, подарочная карта и аплодисменты каждые пять лет») и цинизм («Руководству на нас плевать. Они просто делают это для совета директоров»).

Откуда такие негативные реакции? Вот несколько причин. Во-первых, существует разрыв между тем, как отметить стаж и как мотивировать. Наиболее распространенной причиной (85 %) признания заслуг сотрудников является стаж работы. Безусловно, важно почтить тех, кто работал на благо организации в течение длительного времени. Однако признание пяти лет стажа не дает большой мотивации хорошо работать. Кроме того, наша культура явно изменилась. Большинство сотрудников уже не ценят выслугу лет и лояльность к работодателю.

Во-вторых, награды сами по себе обычно не имеют особого значения. Работодатели сообщают, что чаще всего за высокие достижения сотрудники получают сертификаты и грамоты (80 %), за которыми следуют подарочные карты. Кроме того, во многих случаях не дается объяснение, почему человек получил награду. Один из участников нашего тренинга признательности на работе сказал: «Я получил награду «Работник месяца» и не знаю за что».