Объединения работников иногда могут иметь права вести переговоры и/или представлять работников, однако у них редко есть что-нибудь похожее на реальную власть, которой обладают хорошо организованные и пользующиеся поддержкой профсоюзы. Работники часто подозревают, что они не больше чем пудель начальства. Руководители предприятий иногда поддерживали развитие объединений сотрудников как альтернативу профсоюзам, но эта стратегия не всегда работала. Фактически в некоторых организациях наличие неудовлетворительных объединений работников давало профсоюзам возможность привлекать членов и добиваться признания. Объединения работников используются как каналы коммуникаций, а представители могут играть роль в процессах консультаций коллег, которые хотят рассмотреть жалобы или подвергаются дисциплинарным разбирательствам.

Баланс сил, несомненно, сдвинут в сторону руководства, которое в настоящее время имеет больше возможностей выбора того, как строить свои отношения с работниками. Тем не менее очевидно, что у руководителей компаний не было стремления упразднить профсоюзы. Как указывали С. Кесслер и Ф. Бейлис (1992): «Если бы руководители крупных учреждений и компаний хотели провести изменения, они бы нашли для этого способ в рамках существующих соглашений, а если бы они могли производить товары, они бы пользовались ими. Поскольку руководители считали, что профсоюзы не стоят у них на дороге, они не видели причин для избавления от них». Они доказывали, что цели руководства в производственных отношениях сейчас, в общем, состоят в том, чтобы:

• контролировать рабочий процесс;

• гарантировать рентабельность;

• подтвердить свою власть;

• двигаться в сторону большего унитаризма и индивидуализма.

Как заявил Д. Стори (1992), в большинстве случаев, которые он изучал, у руководства была склонность применять к отношениям с работниками подходы УЧР, в то же время все-таки сосуществуя с профсоюзами. Однако они придавали больше значения системам вовлечения работников, в частности коммуникациям, которые обходили профсоюзы стороной.

Традиционно объединения работодателей вели переговоры с профсоюзами от лица своих участников и были, в общем, нацелены на защиту интересов своих членов в их отношениях с профсоюзами. Считалось, что переговоры со многими работодателями или во всей отрасли промышленности позволяли компаниям конкурировать на рынках продукта, не снижая затрат на рабочую силу своих конкурентов и не давая профсоюзам «убивать» отдельных работодателей в спорах.

Тенденция проводить переговоры децентрализованно, на уровне предприятий сократила ту степень, в которой объединения работодателей выполняли свою традиционную роль, хотя некоторые отрасли промышленности, такие как строительство и электротехника, заключая соглашения со многими малыми компаниями на своих рынках, сохранили свою функцию ведения централизованных переговоров, определяя минимальные условия в отрасли.

Конфедерация британской промышленности является объединением руководителей предприятий, которое только косвенно связано с производственными отношениями. Она обеспечивает своих членов средствами влияния на экономическую политику, дает им консультации и предоставляет услуги, связанные с исследованиями.

Существует ряд организаций и физических лиц, которые играют в производственных отношениях описанную далее роль.

СКПА была создана правительством, но работает независимо. У нее есть три основные, установленные законом обязанности:

• разрешать конфликты;

• предоставлять примирительные услуги для физических лиц в случаях, к примеру, несправедливого увольнения;

• оказывать помощь, проводить консультации и предоставлять информацию по вопросам производственных отношений и занятости.

СКПА способствует разрешению конфликтов тремя способами: коллективное примирение, арбитраж и посредничество.

В течение 1980-х и начала 1990-х гг. СКПА значительно сократила применение арбитража и коллективного примирения. Однако груз индивидуального примирения был очень тяжелым, и консультативная работа СКПА процветала. Консультации были направлены на поощрение невраждебных подходов к предупреждению и разрешению проблем в работе, помогая совместно действующим группам работодателей, сотрудников и их представителей.

ЦАК является независимым арбитражным органом, который рассматривает споры. Она действует по заявлению одной стороны, но с согласия другой. Она не разбирает многие вопросы, передаваемые в арбитражные суды, а чаще рассматривает иски профсоюзов на открытие информации для целей проведения переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров.

Они являются независимыми судебными органами, которые рассматривают споры по таким вопросам, как несправедливое увольнение, равная плата за равную работу, половая и расовая дискриминация и защита занятости. Суды имеют определенного законом председателя и двух членов, одного – работодателя, другого – профсоюзного деятеля.

Он разбирает апелляции на решения производственных судов только по вопросам права.

Отдел ЧР обеспечивает руководство и обучение и стремится разрабатывать, способствовать внедрению и поддержанию официальных процессов; но он не выполняет за линейных менеджеров их работу. Тем не менее в своей роли специалистов по производственным отношениям эксперты по ЧР могут напрямую обращаться к профсоюзам и их представителям. Они также несут некоторую ответственность за поддержание процессов вовлечения и участия работников и за управление рабочими коммуникациями. Они могут и должны играть главную роль в разработке стратегий и политики трудовых отношений, которые нацелены на то, чтобы:

• добиваться удовлетворительных трудовых отношений, обращая особое внимание на важность психологических контрактов;

• строить стабильные отношения сотрудничества с работниками, которые понимают, что они заинтересованы в организации и сведении конфликтов к минимуму;

• добиваться приверженности через процессы вовлечения работников и коммуникаций;

• развивать взаимность – общую заинтересованность в достижении целей организации через развитие организационной культуры, основанной на ценностях, разделяемых и руководством и работниками;