Наличие нескольких профсоюзов в одной организации в 1980-х гг. часто критиковалось из-за предполагаемого повышения сложности заключения соглашений и опасности пограничных конфликтов между профсоюзами (кто чем занимается). Считалось, что решением этой проблемы является соглашение об одном профсоюзе. Оно имеет ряд характеристик, которые предполагались выгодными руководству.

Соглашения об одном профсоюзе имеют следующие характерные черты:

• единственный профсоюз, представляющий всех работников, вынужден исполнять роль профсоюзных работников, действующих на постоянной, оплачиваемой основе;

• гибкие рабочие порядки – согласие на гибкое использование труда, с пересечением традиционных границ;

• единый статус для всех работников – соответствие условий найма рабочих и служащих;

• выраженная приверженность организации к вовлечению, доступной информации в форме открытых коммуникационных систем и частым рабочим советам;

• разрешение споров посредством таких механизмов, как маятниковый арбитраж, приверженность непрерывности производства и условию «не бастовать».

Соглашения об одном профсоюзе обычно заключались компаниями, организованными на новых местах, часто японскими фирмами, такими как Nissan, Sanyo, Matshushsita и Toyota. Работодатель может организовать «конкурс красоты», чтобы отобрать профсоюз из числа претендентов. Таким образом, инициативу берет работодатель, имеющий право диктовать основные условия соглашения.

Работодатели сейчас занимают сильную позицию, чтобы выбирать, признают они профсоюз или нет, какому профсоюзу и на каких условиях они бы даровали признание, например единственный профсоюз и соглашение не бастовать.

При организации новых мест работодатели могут отказаться признать профсоюзы. В другом варианте они создают «конкурсы красоты», как упоминалось ранее, чтобы отобрать профсоюз, с которым они предпочитают работать, готовый прийти к соглашению в соответствии с пожеланиями руководства компании.

Организация, решающая, признавать профсоюз или нет, примет во внимание все или некоторые из следующих факторов:

• воспринимаемая ценность или недостаток ценности, образующейся в результате процесса регулирования коллективных переговоров;

• если есть действующий профсоюз, в какой степени руководство имеет свободу для управления; например, возможность изменить рабочие соглашения и ввести скользящий график или универсальность;

• история взаимоотношений с профсоюзом;

• доля работников, состоящих в профсоюзе, и степень их уверенности в том, что им необходима защита их профсоюза; решение об отказе в признании должно учитывать, в какой степени его видимые преимущества перевешивают недостатки нарушения status quo;

• любые предпочтения конкретного профсоюза из-за его репутации или уверенности в том, в какой степени можно поддерживать удовлетворительные взаимоотношения.

При рассмотрении соглашений о признании работодатели также могут принять во внимание «соглашение о единственном профсоюзе», которое описано ранее.

В соглашениях о коллективных переговорах излагаются договоренности между руководством компании, ассоциациями работодателей или объединенными организациями работодателей по ведению переговоров и профсоюзами, определяющие конкретные условия найма для групп работников. Процессы коллективных переговоров обычно обусловливаются процедурными соглашениями и являются результатом договоренностей по существу и согласованных процедур в сфере отношений с работниками.

При разработке соглашений о коллективных переговорах и их ведении нужно обращать внимание на следующее:

• условия коллективных договоров;

• уровень, на котором следует проводить переговоры;

• обеспечение проведения переговоров за одним столом там, где на одном предприятии признано несколько профсоюзов;

• порядок разрешения споров.

Коллективные договоры можно разделить на процедурные и договоры по существу. Первые обеспечивают структуру коллективных переговоров, а последние представляют их результат. Выделяются две формы коллективных соглашений по процедуре: партнерские соглашения и соглашения нового стиля.

В процедурных соглашениях излагаются обязанности и ответственность руководителей и профсоюзов, этапы принятия сторонами совместных решений и порядок действий, которому нужно следовать, если сторонам не удается договориться. Их цель состоит в том, чтобы регулировать поведение сторон в соответствии с соглашением, но они не имеют юридической силы, и то, в какой степени им следуют, зависит от доброй воли обеих сторон или баланса сил между ними. Процедурные соглашения редко нарушаются, и поэтому к ним никогда не относятся с пренебрежением. Основное предположение коллективных переговоров состоит в том, что обе стороны будут соблюдать договоренности, которые были добровольно ими приняты. Попытка придать коллективным договорам юридическую силу, предпринятая Законом об отношениях между работниками и работодателями в 1971 г., потерпела неудачу, потому что работодатели, как правило, не стремились к выполнению его положений.

Типичное процедурное соглашение содержит следующие разделы:

• предисловие, определяющее цели соглашения;

• заявление, что профсоюз признается как представительский орган с правом ведения переговоров;

• декларацию общих принципов, которые могут включать приверженность к использованию данной процедуры (условие не бастовать) и/или условие о status quo, которое ограничивает возможность руководства вводить изменения, выходя за рамки привычной или установленной в процессе переговоров практики;

• декларацию данных профсоюзам возможностей, включая права уполномоченных и право проводить собрания;

• положение о совместном комитете по переговорам (в некоторых соглашениях);

• процедуру ведения переговоров или дискуссий;

• положение о сроке действия соглашения.

Однако сфера действия и содержание таких соглашений может сильно варьировать. Некоторые организации ограничивали признание только положением о представительских правах, другие принимали совершенно иную линию при заключении соглашений о единственном профсоюзе, которым, когда они впервые появились в 1980-х гг., иногда придавали статус «соглашения нового стиля» или упоминали их как «новый реализм».

Соглашение может включать или приписывать себе процедуры в сфере отношений с работниками, которые, например, связаны с трудовыми конфликтами, дисциплиной и сокращениями. Кроме этого, иногда заключаются соглашения по процедурам охраны труда и техники безопасности.