В курилках между собой все обсуждают «беспредел», но делают это как-то осторожно, чтобы коллега, с которым разговаривают, не подумал ничего такого и не донёс начальству позицию недовольства. Даже те, кого заставили подписать «по соглашению сторон» заискивающе спрашивают у своего начальника: «И что мне теперь делать? Как быть с задачами?»

– Ты пока делай, как делал, а там посмотрим. На сегодня по задачам ничего не меняется. – отвечает ему начальник.

А начальнику всё равно, он каждые 30 минут покурить ходит, что во время сокращений, что в «мирное» время, он не озадачен делами, он о своём думает, общается на улице, строит отношения.

Каждый день января и каждый день февраля текущего года HR-ры готовят по 30–40 дополнительных соглашений, сидят до ночи на работе. Им приказано сократить 20 % персонала. Они знают, что сокращение – это официальная процедура[76], нужно предупредить за 2 месяца и потом выплатить 3 оклада. Но они молчат, потому что им не позволят официально сделать ничего.

HR-рам дали задание сократить персонал. Они и сами знают, что это «сокращение» будет сделано незаконно, потому что всех условий по закону они соблюсти не смогут, это слишком дорого для Компании. Почему у них получается провести «массовое сокращение» не по закону? Потому что люди, которых сокращают, не знают, как это должно быть, и подписывают в стрессе все бумаги.

Есть вызовы скорой помощи, Службы безопасности, есть эмоциональное давление и уходы на больничный. Но проблема в том, что сотрудники своими руками подписывают документы, а не требуют сокращения по закону.

Я была свидетельницей разных «сокращений». Были Работодатели, которые давали уведомление о сокращении сотрудникам, те их заблаговременно читали и подписывали. Потом предлагалось 2–3 вакансии официально, то есть письменные офферы[77]. Если сотрудник соглашался, его не увольняли, а переводили на другое место работы. Никаких нервов, всё тихо и спокойно. Если вакансии сотруднику не подошли, то ему платили 3 оклада, подписывали документы и прощались.

Были и такие прецеденты. При слиянии 2-х крупных компаний, сотрудников, которые числились в Компании, чей офис был не в Москве, всех уволили. Причём никаких компенсаций не платили. Этакая дискриминация[78] тех, кого «поглотили»: если ты в Головной Компании, останешься. Ну, а если в регионе, то «до свидания». Никто о бизнесе не подумал, а что уж о людях говорить.

В целом стратегия Работодателя следующая. Сначала при массовом «сокращении» сотруднику предложат уйти «по собственному желанию». Если сотрудник не захочет, ему предложат «по соглашению сторон». Сначала за остаток зарплаты за текущий месяц и расчёт отпускных, потом за один-два оклада. Правда. Я встречала Работодателей, которые давали больше. Моя хорошая знакомая работает начальником Отдела кадрового делопроизводства. Она говорит, что сумму обычно назначает «Заказчик» увольнения, то есть начальство сотрудника. Он же определяет, хорошим ли сотрудник был, достоин или не достоин. Если сотрудник снова не соглашается, то его начинают «давить», используя уже порой незаконные и неэтические методы. Смотри раздел о «неумных» Работодателях и их «грязных» штучках.

Обращаю внимание, что Работодатель «не хочет» проводить законным способом сокращения, потому что это для него дорого. Все риски он пытается переложить на Работника, хотя в трудовых отношениях существует принцип равенства сторон, поскольку эти отношения договорные.

Это было в начале двухтысячных, люди боялись выступить за свои трудовые права, молчали, боялись испортить резюме.

Многие и сейчас боятся, хотя вроде-бы рынок труда сейчас не Работодателя, а Работника. Много специальностей, где требуется профессионализм и мотивация сотрудника. Можно говорить о мотивации разных поколений, но профессионалом после институтской скамьи никак не станешь быстро, поэтому те, кто умеет что-то делать, все равно нужны. Хотя бы для того, чтобы научить тех, кто пришёл в бизнес недавно. Однако Работодатель предпочитает тратить деньги на подбор и адаптацию и обучение снова и снова, вместо того, чтобы работать внутри над методами удержания, повышения мотивации и лояльности. Нет, официально то, это всё есть, но внутри Компании не работает. Есть примеры, когда несколько месяцев ищут специалиста, именно профессионала, но потом не знают, как именно с ним работать. Неприемлемо для российских компаний доверять сотрудникам, делать свободный график, требовать только результаты в оговорённые сроки и по оговорённым параметрам.

Недавно узнала, что один из крупных мобильных операторов переводит своих офисных Работников на «удалёнку», но по-русски: ставят камеры, чтобы за сотрудником следить.

Возвращаясь к основной теме, массовым увольнениям. Люди плачут, пьют таблетки, курят, но молчат и не пытаются даже скоординировать свои действия в отстаивании своих трудовых прав. А между тем, способы есть, и довольно эффективные.

О чём эта глава?

Вы узнаете об эффективных методах борьбы с Работодателем за свои трудовые права.

Вы научитесь классифицировать методы борьбы.

Вы узнаете, когда какой метод эффективнее применять.

Работодатель – это люди. Они считают, что смогут выполнить задачу по увольнению сотрудника. Они считают, что сделают это без проблем. Ведь все люди считают себя умными, правыми и профессионалами, наконец. Но и потенциально увольняемый сотрудник тоже считает себя умным и образованным, он считает, что он профи и сможет сделать так, что уйдёт выгодно для себя.

Но если методы Работодателя нам уже более-менее известны, то о том, что может предпринимать сотрудник, мы упоминали лишь вскользь. Настало время поговорить об этом.

Всего в арсенале Работника есть четыре группы методов для отстаивания своих интересов: политические, административные, юридические и технические. Каждый из них имеет свою область применения, свои достоинства и недостатки. Грамотное и своевременное их использование и сочетание даёт работнику достаточно возможностей для своей защиты.