В-четвёртых, подготовиться к судебному заседанию. Постараться успокоиться, чётко знать свою позицию и держать под рукой необходимые документы.

Всего этого достаточно, чтобы с честью пройти это испытание и, если Ваши аргументы окажутся убедительными, выиграть его.

На самом деле, чтобы подать иск и участвовать в судебных заседаниях, даже выигрывать, отстаивая свои права, в том числе трудовые, нужны воля (желание, мотивация) и методичность. Остальное – дело наживное.

Что такое воля в данном случае?

Принципы:

1. «Я хочу и могу». Нет отговорок для себя. Решил и сделал.

2. Методичность – это регулярность и отслеживание сроков, без расстройств, негативных эмоций.

«Это просто работа» – так говорит судебный юрист «Всехзастраха» Пятачков Ю. о защите интересов Работодателя в Суде. «И мне всё фиолетово», – добавляет он. Его понять можно, у него семья и двое дочерей, их надо кормить, поить и учить. Он не включается эмоционально в процесс борьбы с сотрудником в Суде, как будет, так и будет. Поэтому надо идти в Суд и отстаивать свои права. Эти HR и юристы ничего не чувствуют по отношению к Вам, к Вашим проблемам. Вы для них не люди.

Именно поэтому надо идти и добиваться своих интересов. Если руководствоваться этими двумя принципами, судиться очень легко, даже приятно.

Конечно, юридические методы – это финальная стадия борьбы за свои права. Лишь когда все остальные средства исчерпали себя, приходится обращаться за защитой к судебной системе. Тем не менее, получить защиту от незаконного увольнения, от произвола Работодателя, вполне реально. И я сама, и многие другие, кого я знаю лично, прошли по этому пути и добились успеха.

Приведу два примера: удачного и неудачного похода в суд одиночных сотрудников.

В филиале крупной Компании проведено сокращение. Сотрудницу, которая проработала 15 лет на разных должностях, уволили. Если абстрагироваться от эмоций, она верно служила, 15 лет – огромный срок, значит, мотивирована и т. д., то при сокращении ей должны были предложить все вакансии в регионе, где она работала. Вакансии ей не предложили, она подала в Суд и выиграла. В Суде она представила документы, что вакансии ей не предложены, и Работодатель не смог опровергнуть. Что дальше? Она вышла на работу и получила деньги за вынужденный прогул, а также за «правильное» сокращение. Работать в этой Компании она не хотела, и Работодатель разделил с ней это нежелание. При сокращении ей выплатили 3 оклада.

В том же филиале в результате массовых увольнений, расторгнут трудовой договор с менеджером по продажам. Он подаёт иск по месту нахождения Ответчика, но иск обездвижен, не хватает комплекта документов для Ответчика. Определение Судьи долго лежит в канцелярии, и получает его менеджер-истец после истечения сроков исправления недочётов в комплектации документов. Он может оспорить это, но не делает этого по причине сильного расстройства из-за пропущенного срока. Если бы он был методичен и довёл дело до конца, то возможно, был другой конец.

Прежде, чем принимать решение о том, стоит ли идти в Суд, задайте себе два вопроса. Что я получу, если выиграю Суд? Потеряю ли я что-нибудь, если проиграю Суд? Буду ли я жалеть, что не попытался защитить себя?

По-моему, если Вас несправедливо уволили, ответ очевиден.

О чём эта глава?

Вы узнаете о «грязных штучках» Работодателя.

Вы поймёте, что за Вами всегда наблюдают и воздействуют на Вас.

Вы узнаете, какие препятствия могут возникнуть у Вас при борьбе за свои права.

Вы поймёте, что после суда в Компании всё-таки есть жизнь.

Прочитав, эту главу Вы, мой Читатель, наверняка думаете: А зачем всё это Работодателю? Этот вопрос ключевой, потому что у каждой технологии, то есть «грязной штучки» Работодателя есть цель. А всем нам лучше знать, что может сделать Работодатель со всеми нами и с каждым в отдельности, как с этим жить, бороться и справляться с возникающими трудностями.

Работодатель поступает цинично, без эмоций, а сотрудник думает, что эти действия направлены против него, переживает, входит в стрессовое состояние. Да, действия направлены против сотрудника, но цель их вывести человека из равновесия, лишить способности думать и сопротивляться. В таком состоянии сотрудник и сам уволится. Кстати, к личности и профессиональным навыкам и знаниям сотрудника, «обвинения» и прочие слова Работодателя не имеют никакого отношения. С сотрудником, всё в порядке, это просто «грязные штучки» Работодателя.

Что такое акт и для чего его делают? Акт – это документ, в котором фиксируется какой-нибудь факт, и свидетели подтверждают это. При составлении актов требуется подписи трёх сотрудников, такие всегда найдутся в Департаменте по работе с персоналом. Если эти женщины не подпишут, то их уволят, поэтому они соглашаются подписать даже неправду.

Работодатель может составить акт о том, что сотрудника не было на рабочем месте, например. Тогда сотрудник вынужден будет объяснять, где он был, чем занимался. Также акт может быть составлен Работодателем о том, что сотрудник не хочет, отказывается знакомиться с документами.

Всем известно, что если сотрудник ничего не подписал, значит, Работодатель его ни с чем и не знакомил.

Акты Работодатель начинает составлять именно тогда, когда он хочет избавиться от сотрудника. Акты даются на подпись сотруднику, а потом используются в Суде. Конечно, есть и психологический эффект, многие сотрудники просто боятся.

Цель Работодателя: соблюдение закона, потому что если Работодатель не запрашивает объяснения у Работника по поводу его поведения, то он нарушает закон. Если Работодатель составляет много актов, на каждый факт, значит, Работодатель активно собирает досье для Суда, и боится Работника, пытается, так сказать, «подстелить соломки».

Что делать Работнику?

Первое. Не брать акты, просить выслать их по почте. Получать на почте в «разумный» срок. На почте письма хранятся в течение 30 дней.

Второе. Отвечать на запросы и письма с описью, потому что невозможно понять, что и кто прислал, если нет перечня документов.

Третье. Никогда и ни в чем не признаваться. Доказывать по закону должен Работодатель. Вы не опаздывали, не уходили раньше, и не понимаете, о чём идёт речь. Ваш руководитель в курсе, с ним всё согласовано. Не пишите в объяснениях, что Вы опоздали или провинились, пишите факты, что так и надо было поступать.

Четвёртое. Запишите разговор с отделом по персоналу по поводу актов на диктофон. Ваша цель показать, что акты «липовые», никаких людей не было как свидетелей, действия Ваши были совсем другие.