Обширная научная литература, содержащая данные экспериментов и полевых исследований, рисует единую картину. Независимо от того, какого мнения человек о преимуществах скромности, изучение лидеров в реальном мире дает нам некоторые факты. Во-первых, скромность – качество редкое, а нарциссизм в его продуктивных или непродуктивных вариантах распространен среди лидеров, даже среди самых известных, культовых и знаменитых, включая президентов США и СЕО крупных корпораций. На самом деле наиболее знаменитые лидеры особенно склонны к нарциссизму и нескромности, и именно это одна из причин, почему они стали настолько знамениты!

Во-вторых, нарциссизм, самовозвеличивание и модель поведения, связанная с этими понятиями, служат точным признаком отбора лидеров, оценок после собеседований и выбора будущих лидеров. И, в-третьих, нарциссические СЕО зарабатывают больше, чем другие члены управленческой команды и дольше работают на своих должностях – вероятно, потому, что они в большей степени готовы и хотят устранять своих конкурентов. Кроме того, нарциссические личности часто демонстрируют превосходные результаты – по крайней мере по некоторым параметрам. Они отлично умеют убедить окружающих в своих идеях или видении, эффективно привлекают поддержку (особенно извне), с успехом притягивают к себе внимание и получают сопутствующие этому выгоды и доводят начатое до конца. Многочисленные преимущества нескромности объясняют, почему скромные руководители так редки, несмотря на увещевания индустрии лидерства.

По всем вышеописанным причинам далеко не ясно, действительно ли мы должны хотеть скромных лидеров. Фактически в этом вопросе, как и во многих других, рассмотренных в этой книге (таких как искренность и правдивость), как свидетельствуют данные, то, что люди называют качествами, которые они ценят в лидерах, часто не соответствует их фактическим решениям и поступкам, когда они сталкиваются с реальными или потенциальными лидерами, демонстрирующими разные модели поведения и черты характера.

Вместо того чтобы приписать это несоответствие простому лицемерию, я объясняю его фундаментальной амбивалентностью. С одной стороны, люди понимают, какие качества в лидерах желательны и одобряются обществом, и формулируют эти взгляды и ценности, когда их об этом спрашивают. С другой стороны, людей привлекает все претенциозное и необычное, и они часто осознают, насколько выгодно следовать за лидерами, демонстрирующими не предписываемые им черты и поведение (включая скромность), а прямо противоположные.

Тем не менее, если бы мы или наши организации хотели выбрать скромных лидеров, это было бы довольно легко. Опросник для определения нарциссической личности – общепринятый инструмент исследования, его могут использовать не только кандидаты на лидерские позиции для самооценки, но, как показали исследования СЕО Кремниевой долины и президентов США, эксперты из числа сотрудников организаций. Кроме того, исследования нарциссизма СЕО предлагают тем, кто предпочитает рассматривать такие показатели, как неуместное употребление местоимения «я», размеры фотопортретов в корпоративных изданиях и данные о том, как руководители присваивают чужие заслуги и оттягивают на себя внимание в ситуациях, предполагающих равноправное взаимодействие с остальными.

Тем не менее большинство компаний не используют имеющиеся методы отбора. Более того, их решения о выборе кандидата отражают ровно противоположные предпочтения – предпочтение нескромных, претенциозных и нарциссических лидеров. И это серьезное препятствие к тому, чтобы заполучить лидеров, способных создать на работе обстановку, отличающуюся от той, что царит в большинстве современных организаций.

Элисон Дэвис-Блейк работает деканом бизнес-школы имени Стивена Росса при Мичиганском университете. Это учебное заведение входит в первую десятку и часто получает наивысший рейтинг среди государственных бизнес-школ в США. До прихода в Мичиганский университет Дэвис-Блейк была деканом бизнес-школы при Университете Миннесоты. На обеих этих должностях она стала первой женщиной – как известно, среди деканов бизнес-школ или, если на то пошло, среди высшего руководства учебных заведений женщин вообще мало. За первые два года в бизнес-школе имени Стивена Росса Элисон Дэвис-Блейк достигла многого, помимо прочего, наняв 21 нового преподавателя, увеличив число студентов бакалавриата на 20 %, внедрив новые магистерские программы, повысив известность школы в Индии и Юго-Восточной Азии и, что самое главное, способствовав привлечению одного из крупнейших пожертвований в истории Мичиганского университета – $100 млн для бизнес-школы и еще столько же для спортивного факультета в течение первого года пребывания на посту декана[147].

Если бы вы спросили людей, которые знали Дэвис-Блейк в 1980-х, когда она еще была просто аспиранткой Элисон Дэвис, поверят ли они, что она возглавит бизнес-школу, все они сказали бы вам: это невозможно. В рейтинге возможных претендентов на этот пост она бы заняла последнее место. Элисон была интровертом, девушкой очень тихой и непритязательной. Она была настолько тиха, что на первом курсе аспирантуры научный руководитель сказал ей, что, несмотря на отличные оценки, преподаватели хотят знать, когда она наконец заговорит на занятии. «Тебе нужно говорить», – сказал он.

Очевидно, должность руководителя бизнес-школы требует качеств, в значительной степени противоположных интроверсии и нежеланию говорить. Деканы и другие руководители говорят практически постоянно – это своего рода основной компонент их работы. Чтобы Дэвис-Блейк стала эффективным лидером, каковым она, безусловно, является, ей пришлось овладеть важным навыком, который как минимум противоречит ее природным склонностям. Хотя сама она будет рассказывать вам о том, как полезно быть интровертом – это помогает внимательнее слушать людей, прислушиваться к себе, а также получать важные сведения о тех, на кого предстоит оказывать влияние. Ей есть что поведать и о своем пути личного развития, на котором она приобрела навыки, необходимые руководителю.

Лидеры должны иметь возможность играть спектакль, демонстрировать энергичность и обращать внимание на других независимо от того, как они чувствуют себя в этот момент. Однажды зимним днем 2004 г. генеральный директор сети казино Caesars Гэри Лавмен посетил занятие в бизнес-школе, на котором студенты обсуждали его. У него был грипп и высокая температура – около 38 °C. Как нормальный разумный человек, Лавмен наверняка предпочел бы быть где угодно, только не на двух подряд лекциях с 8:00 до 12:00. Но в тот день Лавмен хорошо подготовился к выступлению. Будучи лидером компании с десятками тысяч сотрудников, он понимал, что многие сотрудники видят его в лучшем случае не чаще раза в год и их общение с ним обычно оказывается очень кратким. Лавмен знал, что эти минуты общения важны и что независимо от его самочувствия и событий его жизни или в компании он должен с полной отдачей участвовать в этом общении. Он должен показывать окружающим, что находится в расцвете сил – интеллектуальных и физических, что он внимателен, вникает в суть дела и способен привести компанию к успеху. Поэтому, несмотря ни на что, Лавмен, точно так же, как Дэвис-Блейк, должен был показать себя настоящим лидером.