В основе мотивации всегда лежит мотив.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость.17

По мнению автора, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Большое значение для формирования мотива труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. То есть, если вы понимаете, что в рамках данной организации вы не сможете профессионально развиться как личность или продвинуться по служебной лестнице, то свои трудовые обязанности вы будете выполнять неэффективно, так как трудового мотива у вас не возникнет.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если работник знает, что в распоряжении субъекта управления (вышестоящего руководства) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека, добрая воля для вознаграждения работника за высокие личные трудовые усилия, и главное, власть или полномочия для осуществления этого вознаграждения.

Деятельность человека всегда обусловлена не одним мотивом, а целой группа ведущих мотивов, (например, стремлением к успеху, к увеличению своего благосостояния, к признанию со стороны окружающих и т.д.). Эта группа мотивов называется мотивационным ядром, имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Степень актуальности той или иной потребности для работника в данный момент называется силой мотива. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда очень разнообразны. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы труда можно также разделить на социальные и биологические.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, для того, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какуюлибо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

– Коллективизм (потребность работать в коллективе). Очень характерен для японского стиля работы, но имеет сильные позиции и у нас в России.

– Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

– Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

– Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. Его исповедуют люди, которые умеренно рискуют и предпочитают хорошую корпоративную карьеру менеджера с высоким окладом и социальным пакетом возможности получит гораздо больше в случае успеха и лишиться всего в случае неудачи.

– Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

– Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости, субъективно оцениваемой многими людьми, ведет к снижению мотивации работника. Очень часто межличностные конфликты в организации возникают именно потому, что человек субъективно оценивает вознаграждение, получаемое его коллегой и сравнивает его со своим, что в большинстве случаев приводит к открытому конфликту или, по крайней мере, к плохо скрываемому недовольству.

– Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку и является основой конкурентной борьбы за лучшее «место под солнцем», однако грамотные руководители могут использовать этот мотив в целях повышения качества производимой продукции через организацию соревнования на предприятии. Так, в частности, на основе этого мотива строится сдельная форма оплаты труда.

Причины поведения личности, принимаемые человеком решения, определяет система потребностей.

С психологической точки зрения – потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию18.

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно, поэтому их принято классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.19Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, о которых мы поговорим чуть ниже.