class="p1">Как я уже говорил раньше, все мы волнуемся при публичном выступлении, и поэтому вполне естественно, что оказавшись перед публикой, вы можете внезапно занервничать.

Самое неэффективное, что вы можете сделать в этой ситуации, это попытаться игнорировать это или даже подавить свои чувства.

Не поможет!

Совет: Самое лучшее, что вам необходимо сделать в этой ситуации, внезапного волнения, это признаться вслух всем, что Вы волнуетесь!

Это действие имеет потрясающий эффект по двум причинам.

Во-первых, аудитория примет и посочувствует вам и станет воспринимать вас лучше, вы же поделились с ней своим несовершенством, а это ценится.

Во-вторых, озвучив чувства (волнение), и таким образом, вербализовав их вы переводите чувства в логику, и это снижается ваш уровень волнения в целом.

Это действительно работает!

Ошибка. «Писать весь текст презентации.»

Презентация — это процесс творческий и живой, и если вы напишите весь текст презентации, то можете попасть в интересную психологическую ловушку; вы будете читать весь текст презентации, несмотря на реакцию аудитории, чтобы ни происходило бы в зале вы не остановитесь пока не дочитаете весь заготовленный текст до конца. Очень печальное зрелище.

Готовый текст делает вас узником!

Совет: Чтобы не совершать эту ошибку, пишите и приносите на презентацию только тезисы выступления. Это поможет вам не сбиться с темы выступления, но при этом быть свободным в формате выражения этих тезисов.

В заключении хотелось отметить, как уже говорилось выше, презентация — это «живой организм», а организм лучше всего развивается при постоянных тренировках, поэтому, чтобы стать по-настоящему эффективным презентатором, нужно постоянно тренироваться, проводить как можно больше презентаций!

Но при этом важно помнить, чтобы тренировки приносили пользу, необходимо сравнивать себя как презентатора только с самим собой каким Вы были раньше, а не с кем-либо другим.

Сравнивая себя сегодняшнего с собой вчерашним, вы обязательно станете лучшим в будущем!

Мотивация в команде. Выбор оптимальных инструментов мотивации

Как уже стало очевидно всем в бизнесе, основным активом любой компании являются сотрудники и, главное, команда, как наиболее эффективная форма взаимодействия сотрудников.

Совсем недавно у меня было общение с руководством одной российской компании, которая занимается производством кормов для животных. Сейчас они занимаются поиском производственников, так как теперь хотят развивать дополнительные мощности производства кормов. Бизнес готов развиваться.

Шанс стать больше у российских компаний появился, но при этом многие из них, понимая, как развивать производство, не всегда понимают, как работать с персоналом, с командами, чтобы это развитие бизнеса реально произошло.

Российский бизнес, умеет организовывать закупки, поставки, умеет делать отличные маркетинговые стратегии по привлечению клиентов на уровне лучших мировых практик, и я даже уверен, что получится развить производство, ведь опыт западного бизнеса наш бизнес научился хорошо адаптировать.

Но все, что касается работы с командой и управлением, к сожалению, часто внедряется не так быстро и качественно, как хотелось бы. А ведь именно сейчас будет необходимость развития количества и качества команд российского бизнеса, чтобы успеть воспользоваться нынешними временными, как я думаю преимуществами.

Тот, кто научится формировать и правильно мотивировать, то есть управлять своими командами, тот и выиграет в бизнесе, а значит выиграет и на рынке.

Мотивация — это не часть управления, как думают некоторые руководители, мотивация — это и есть суть управления. По правильности, эффективности выстроенной системы мотивации можно судить о качестве управления в бизнесе.

Тот, кто не умеет мотивировать, не умеет и управлять.

Любую команду формирует руководитель и именно выбранная руководителем система мотивации формирует ту команду, которая есть в компании.

Проблема российского бизнеса в том, что у руководителей часто нет правильного понимания системы мотивации, а также значимости материальной и нематериальной мотивации, и главное, нет понимания, как эти две мотивации влияют на эффективность команды.

Поэтому, прежде чем предлагать систему мотивации для команд, необходимо определить, что такое мотивация и какую роль она играет в управлении, а также, что такое материальная и нематериальная мотивация, и почему деньги как материальная мотивация не работают по повышению эффективности сотрудников и команды, а работают деньги только в значении нематериальной мотивации, как бы это странно не казалось.

Итак, начнем с управления и роли мотивации в нём. Любая команда бизнеса — это иерархия, потому что именно так существуют все биологические системы и человек тут не исключение. А основа иерархии — это четкое понимание всеми ее частями, кто и какое место в ней занимает, и главное, понимание, кто находится на ее вершине. Участники иерархии понимают, что руководитель является руководителем по двум его действиям: он или хвалит, или наказывает. Именно похвала и наказание и есть основа любой мотивации и именно поэтому, если руководитель не проявляет эти два действия, то он просто перестает быть руководителем для этой иерархии, а значит и для команды.

Поэтому мотивация — это и есть управление, потому что именно через мотивацию команда понимает, кто является ее руководителем. В связи с этим похвалу и наказание руководитель никогда не должен делегировать.

Теперь необходимо разобраться в основной ошибке российских руководителей, в их любви к наказанию и невниманию к поощрению.

Для этого обратимся к поведенческой психологии — бихевиоризму.

Мотивация — это, по сути, подкрепление того поведения сотрудников, которое хочет развить у них руководитель. Это не манипуляция ни в коем случае, манипуляция вообще запрещена в управлении, так как приводит к разрушению доверия. В данном случае речь идет о влиянии на поведение другого человека, а не о его подавлении.

Подкрепление бывает двух видов: положительное — похвала и отрицательное — наказание. И у них совершенно разная роль и значение в формировании требуемого поведения, о чем важно помнить руководителям, которые с помощью наказания, штрафов, то есть отрицательного подкрепления пытаются сформировать требуемое поведение сотрудников, что в принципе невозможно.

Положительное подкрепление, то есть похвала, и тут совершенно не важно в чем она выражается, в материальном или нематериальном поощрении, действует на центр удовольствия человека и у него формируется условный рефлекс, что именно за это поведение он получает удовольствие. И следовательно, чтобы опять испытать приятные эмоции он повторяет то поведение, за которое получил поощрение.

Таким образом, положительное подкрепление стимулирует повторять поведение, которое руководитель считает эффективным. Именно поэтому, если руководитель хочет сформировать у своих сотрудников и команды, то или иное поведение, он должен за него поощрять.

Отрицательное поведение, то есть любое наказание, критика, штраф, выполняют противоположную положительному подкреплению роль, оно связано с неприятными ощущениями и их смысл блокировать неправильное поведение. То есть отрицательное подкрепление, в отличие от положительного не