Все люди обладают в целом одинаковыми первичными мотивами, поскольку физиологические различия между индивидами несущественны. Между тем социальная практика налагает свой отпечаток на стиль поведения под воздействием той или иной потребности. Для управленца важно учитывать при внедрении научной организации труда такие первичные мотивы, как насыщение, комфорт и отдых. Сказанное означает в случае с насыщением, например, что работникам должны быть обеспечены условия для полноценного питания в приемлемое время вне рабочего места по нескольким причинам:

1) питание на рабочем месте вредно для пищеварительной системы, поскольку происходит в условиях физического и психического дискомфорта;

2) питание на рабочем месте неполноценно, поскольку используются плохо приготовленные или вовсе не подвергавшиеся кулинарной обработке полуфабрикаты, бедные питательными веществами;

3) питание на рабочем месте опасно для здоровья, поскольку в пищу могут попасть частицы технических и прочих веществ, присутствующих на складе;

4) питание на рабочем месте опасно для хранимых там ценностей, поскольку частицы пищи могут попасть на складские запасы, что приводит к (а) засорению тары, изделий или механизмов, (б) порче тары или самих ценностей, (в) развитию ржавчины и прочим нежелательным химическим реакциям, (г) бактериальному обсеменению и т. д.

Условия производства работ должны быть комфортны в том отношении, что человек сможет избежать болевых и неприятных ощущений при осуществлении тех или иных операций. Работу показано прерывать некоторое число раз (неодинаковое для различных профессий) для предоставления отдыха сотрудникам. Условия отдыха также должны быть комфортными, чтобы люди по завершении перерыва не просто реально (физиологически) были отдохнувшими, но еще бы и психологически чувствовали себя отдохнувшими, восстановившими силы. При отсутствии элементарного комфорта человек не сможет почувствовать исчезновения усталости даже после перерыва («перекура») с длительностью, большей необходимого.

Вторичные мотивы. Вторичные мотивы возникают в процессе межличностной коммуникации и идентифицируются через культуру, то есть всецело существуют как бы даже и не в человеке (индивиде), а в окружающей его социальной среде. Только благодаря социальным связям индивид способен утверждать свое «Я», добиваться самоидентичности, таким путем воплощая действующие на него побудительные факторы в конкретные, ощутимые и понимаемые формы мотивации — общественные и культурные ценности, базируемые на пяти компонентах культуры (по Гуденау): понятиях, отношениях, ценностях, правилах и стандартах. Перечислим эти ценности для определения связанных с ними вторичных мотивов.

Самоуважение — порождается потребностью занять адекватное восприятию собственной социальной значимости положение в трудовом коллективе, желание обратить внимание других людей на свои трудовые достижения, глубину специальных знаний, совершенство профессиональных навыков. Своевременное одобрение со стороны руководства, умелая похвала работника перед коллективом, поощрение полезных инициатив и покровительственная координация деятельности при смелых инициативах дают в совокупности ключи к управлению данным мотивом. Очень часто самоуважение заставляет людей бороться не только и не столько за горизонтальный (квалификационный), сколько за вертикальный карьерный рост. В определенных ситуациях нужно открывать перед работником перспективы подъема по карьерной лестнице.

Радость результатам — порождается потребностью в обратной связи, когда человеку нужно видеть плоды своего труда. У разных людей эта потребность выражена в разной степени: некоторым важно наблюдать итоги своих стараний немедленно. Складское дело отличается тем, что в нем результат всегда нагляден. В норме продукция поступает и отбывает в целости и сохранности, что устанавливается в большинстве случаев уже при простейшем визуальном контроле. Тем, кто способен ждать результат, стоит поручать работу, связанную непосредственно с процессами хранения, поскольку она включает итерационные операции в составе затяжных технических циклов. Тем, кто испытывает острую нужду в немедленном наблюдении результата, следует поручить процедуры приемки и отгрузки продукции, когда итог фиксируется сразу же по завершении операции, причем сроки осуществления последней невелики.

Радость труда — обусловлена потребностью в удовлетворение от выполнения и благоприятного завершения работы. Стимулировать таких людей наградами недостаточно, а в некоторых случаях и излишне. Менеджеру важно уметь подчеркнуть важность выполненного такими работниками задания и показать, что плоды этих трудов не были загублены по нерадению, но целесообразно использованы. Таким работникам можно предоставлять ответственные поручения на особых условиях поощрения, когда работники смогут испытать радость мускульной нагрузки (или интеллектуальной нагрузки — смотря по роду потребности) с удовлетворенным осознанием важности проекта, адекватности его значения своим усилиям.

Увлекательность задачи — мотив продиктован потребностью в поглощенности поставленным заданием. Такие люди испытывают острую нужду в профессиональных достижениях, в силу чего охотно предоставляют себя целиком для реализации того или иного проекта. Этим работникам претит выполнение задания наполовину или отказ от задания, за которое они взялись. Менеджеру важно выявить таких людей, чтобы предоставить им индивидуальную работу, малопригодную для совместного выполнения (в том числе и по причине ее сложности, отпугивающей прочих работников).

Человек, жаждущий достижений, часто не понят окружающими, поэтому ему трудно сохранять хорошие отношения с ними. Их специализация предполагает поэтому бескомпромиссность, слабые профессиональные связи с коллективом (ради сохранения дружеских отношений), исполнительность. Сюда может относиться диагностика и ремонт оборудования, складской учет, экспертиза товаров и далее в том же роде.

Мотив принадлежности — продиктован потребностью ощущать свое единение с трудовым коллективом. Этого можно добиться четким инструктажем, из которого явно следует, с какими звеньями складского хозяйства тесно связан тот или иной работник. На складе сравнительно мало людей, выполняющих однотипную работу (в отличие от заводского цеха, шахты, офиса или сельскохозяйственной артели). Функциональные различия между разными работниками обычно весьма заметны, так что сплоченность коллектива достигается именно за счет обеспечения безупречной «конвейерной передачи»: каждый подключается к выполнению задания в свою очередь, сверяясь с «соседями». (Необходимо подчеркнуть, что многие психологи, в особенности бихевиористы, находят указанный мотив первичным, поскольку потребность в связи с трудовым коллективом правомерно рассматривать в качестве вариации группового инстинкта, «стадного чувства» у людей.)

Знатоками выделяются и некоторые другие вторичные мотивы, но затрагивать их все было бы нецелесообразным, поскольку они все слабее связаны с деятельностью складского работника.

3.3.2. Основные подходы к мотивации складских работников

Чтобы найти подход к подбору оптимальной стратегии управления персоналом с учетом мотивации сотрудников, объективно необходима эффективная метода. Эффективность методы, в свой черед, предопределяется логической стройностью и научной безукоризненностью исходной теоретической посылки, в роли каковой выступает психологическая парадигма. К сожалению, ныне отсутствует доктрина, которую можно было бы с полным правом признать парадигмальной, доминирующей. В управленческой психологии царит плюрализм, что позволяет выдвигать альтернативные подходы в рамках той или иной теории, неизменно широким фронтом граничащей с обширной областью слабодоказуемых гипотез.

Подход в рамках биологических теорий. В центре внимания биологических теорий мотивации находятся главным образом первичные мотивы, некоторые свойства которых приписываются также и мотивам вторичным. И те и другие рассматриваются как биологические импульсы, которые «толкают»