Пятое. Проверяйте форму составления актов. Зачастую их подписывают неуполномоченные люди. Также не указывается название организации или указывается неправильно. Соответственно, запросите доверенность, копию доверенности на осуществление такой деятельности, как составление актов и спрос объяснений по Вашей работе. Как правило,

HR имею право запрашивать объяснения по опозданиям, но не по Вашей работе. Это может делать только непосредственный руководитель. Переписка же по названию организации, датам и прочим «мелочам» поможет Вам показать непрофессионализм HR, потому что их цель – не проявить профессионализм и уволить Вас по закону, а поставить Вас в угнетённое состояние и уволить без выходного пособия. А это не в Ваших интересах.

Пример. Сотрудница Отдела кадрового делопроизводства приходит в конце рабочего дня для ознакомления с документами к сотруднику, которого хотят уволить. Сотрудник собирается уже домой и просит перенесли на завтра ознакомление. Но Работник HR не согласен, настаивает и угрожает составить акт об отказе от ознакомления.

Зачем угрожает Работодатель? Это давление. Сотрудник испугается акта и подпишет, не читая. Как действовать?

Первое. Сказать, что ознакомитесь в рабочее время.

Второе. Попросить выслать официально по почте.

Третье. Записать на диктофон разговор и затем сослаться на эту запись в своём заявлении об угрозах конкретного Работника HR.

Четвёртое. В случае, если акт всё же составлен, написать заявление о том, что в акте содержатся ложные сведения.

Пятое. Составить свой акт. Либо используя свидетелей, подключив их по мобильной связи на конференцию, либо найдя людей прямо на работе, которые подпишут акт и подтвердят факт угрозы HR.

HR часто ошибаются почти в каждом документе, который приносят на подпись, потому что они не готовят увольнение, не разрабатывают документы и действуют в соответствии с эмоциями (быстрее, быстрее), а раз так, значит, действуют непрофессионально.

За что работает человек? Естественно за вознаграждение. Чем выше должность, квалификация, тем у него выше вознаграждение, хотя разные случаи бывают, мы знаем. Понятно, что вознаграждение фиксируется в Трудовом договоре.

Что делает Работодатель, чтобы манипулировать сотрудником и не указывать реальное вознаграждение сотрудника? Подчёркиваю, манипулировать, не управлять. Это не все руководители могут и хотят, управлять. Хотя сплошь и рядом учимся и учим на тренингах по управлению персоналом. Легче «управлять» сотрудником, если часть его заработной платы, о которой он договаривался при устройстве на работу, не показывается в трудовом договоре. При случае такую надбавку можно и не платить, чтобы сотрудник был «послушным».

Часть заработанной платы Работодатели выводят в так называемые надбавки. Работодатель обычно закрепляет это в документе, например, в «Положении о надбавках», в котором прописывается процедуры лишения надбавки и случаи, когда эта часть заработной платы снимается. Если сотрудник неугоден, его хотят уволить, то любой малейший повод, и надбавку снимают. А фактически это нарушение договорённостей между Работодателем и Работником.

Для чего это делается? Это давление на сотрудника. Допустим, сотрудник получал 60 тысяч рублей. В трудовом договоре была указана сумма 45, а 15 тысяч платили в качестве надбавки. Фактически на 15 тысяч рублей Работодатель снижает заработную плату.

Что делает сотрудник? Он понимает, что зарплата стала меньше и ищет себе новое место, и в конечном итоге, увольняется. Цель достигнута.

В каком случае может быть снята надбавка? Обычно это случаи дисциплинарных проступков или снижения интенсивности труда. Дисциплинарным проступком является, например, опоздание. Время Работодатель во многих организациях фиксирует по показателям электронных пропусков.

Пример. Мария Р., которую хотели уволить, получила 2 акта от своего Работодателя, в которых указывалось, что она вышла на 49 секунд раньше окончания рабочего дня, а также вернулась с обеда на 8 минут позже. Насколько важны 49 секунд для работы сотрудника? Думаю, вообще неважны. Просто Работодатель использует очередную «грязную штучку» для увольнения сотрудника.

Что в такой ситуации делать? Проверить точность часов и исправность оборудования Работодателя. Можно запросить показатели по времени входа и выхода с подписью уполномоченного лица и лицензию на оборудование, которое фиксирует время входа-выхода Работников организации. Обращаю внимание, что погрешности в работе оборудования также прописываются в сопровождающей документации к фиксирующему оборудованию. Есть, конечно, и риск, что Работодатель сам может выставить часы, как ему угодно.

Однако, старайтесь избегать попадания в подобные ситуации, а для этого могу порекомендовать следовать следующим правилам:

– следить за временем своего входа-выхода;

– если всё-таки придётся давать объяснения, ни в чём не признавайтесь;

– проверяйте внимательно трудовой договор, в котором должна быть указана зарплата, которую Вы обговаривали на собеседовании;

– старайтесь не устраиваться на работу в Компании с «серыми» зарплатами;

– ищите справедливости в Суде, собрав необходимые документы.

Вернёмся к примеру. Мария Р., которая оказалась в ситуации, когда необходимо было оправдываться за 49 секунд, запросила фотографии и видео, как она входила и выходила в офис. Работодатель предоставил фотографии, на которых указано разное время, и разница почти в полминуты между указанным временем в акте и на фотографиях. Таким образом, Работодатель указывает время, которое ему удобно для обоснования нарушения дисциплины.

Тем не менее, Мария Р. была лишена 40 % надбавки за высокую квалификацию, и дело было передано в Суд.

Для защиты своих трудовых прав недостаточно просто слов или эмоций, нужны документы. Работодатель тоже знает это, поэтому не выдаёт документы Работнику, а непосредственный руководитель старается ничего не подписывать, чтобы потом, если что, встать в сторонке, как будто ничего и не было.

«Прошу исключить из этого цирка Руководство Компании» – вот формула, которой руководствуется непосредственный начальник сотрудника, которого хотят уволить.

Когда Наталья Л. восстановилась по суду на работе, она просто пришла в свой бывший кабинет и обнаружила, что все вещи на месте. Все бумаги, разработки, служебные записки и приказы. Наталья Л. и не подозревала, что на следующий день, когда она вновь придёт в свой кабинет, вещей на своих привычных местах не окажется, а кабинет будет закрыт на ключ.

На что рассчитывает Работодатель? На испуг сотрудника. Это психологическое давление на сотрудника: «мы тебя не ждали» и «будет хуже».