Можно подумать, что человек, вдруг потерявший работу, получит больше плюсов от общения с друзьями. Все-таки внезапная безработица вгоняет в депрессию и тревожность. Но изучая социальные контакты безработных несколько месяцев, исследователи узнали, что у встреч с друзьями могут быть и минусы. В первые дни поддержка и подавленность находятся в балансе. Но со временем критика и сарказм друзей становятся сильнее подбадривания, отчего безработный еще больше тревожится и впадает в депрессию. Когда вы теряете работу, ваше ментальное здоровье страдает соответственно тому, сколько горя вы получаете от окружающих. Но когда вы работаете, ничто вас так не расстраивает, как трудный босс.

Исследование под названием «Социальный подрыв на рабочем месте» тщательно перечислило все способы подавления одного офицера руководителями и коллегами в полиции Словении. Они преуменьшали его идеи, не разговаривали с ним, оскорбляли, ранили его чувства, заставляли замолкнуть, если он сомневался в процедуре. А еще заставляли чувствовать себя некомпетентным, обсуждали его тайком и распространяли о нем слухи. Такие вещи оставили след на сотруднике – он чаще говорил о головных болях и других физических проблемах, что вредило и самой полиции.

Если подрывом занимался коллега, сотрудник активно мстил организации в целом, крадя оборудование. Если подрывом занимался руководитель, работник обычно выбирал более пассивные виды мести, например пустую трату рабочего времени.

А самым тяжелым было наличие руководителя, который как поддерживал, так и подрывал.

Если сотрудник отправлялся к боссу, надеясь на поддержку (потому что она предлагалась в прошлом), а в итоге чувствовал себя униженным, то скорее был склонен к саботажу.

Доказательства, полученные из сети фаст-фуда в Австралии, позволили ученым проанализировать среди сотрудников трех дюжин ресторанов поведение как «хороших граждан», так и «несоответствующих норме». Хорошее поведение, например внимание к клиентам и помощь коллегам, приносило сотрудникам высший рейтинг от начальника, но не особо ускоряло обслуживание клиентов. Именно негативное поведение влияло на выручку. Если в смене сотрудников были плохие работники, которые опаздывали, увиливали от задания или насмехались над коллегами, клиентам приходилось дольше ждать свою не такую уж «быструю» еду. Больше продуктов «пропадало», потому что работники либо впустую тратили их, либо отдавали слишком много бесплатных обедов друзьям.

Некоторые корпорации пытаются распознать плохие яблоки, предлагая кандидатам личностные тесты, полезные в сочетании с правильными мерами.

Исследователи-психологи выделяют так называемую Большую пятерку оценки личности. Эти данные – результат строгих статистических анализов связей между многочисленными характеристиками. В отличие от великих теорий Юнга и Фрейда, которые шли от общего к частному, Большая Пятерка – это подход «снизу вверх». Она началась с миллионов деталей в виде данных о том, может ли человек с одной характеристикой иметь другую. С развитием статистики исследователи наконец увидели, как эти маленькие взаимосвязи формировали группы: набор общих характеристик (собранных отдельно от других групп). После тщательного изучения цифр и споров о подсчете статистики и интерпретации данных общество исследователей пришло к пяти основным группам. (Те, кому знакома любовь ученых к спорам, не удивятся, услышав о предложении добавить шестую группу, связанную с моральными характеристиками.) Можно понять Большую пятерку через слово CANOE, состоящее из первых букв каждой величины: Сознательность, Способность прийти к согласию, Нейротизм, Открытость и Экстраверсия.

Сильнее всего с плохими яблоками связаны три первые величины, потому что они отражают качество работы. Сознательность измеряет самоконтроль, дисциплину и желание трудиться. Способность приходить к согласию определяет, как человек ладит с другими, как часто спорит и ссорится. Нейротизм отражает эмоциональную нестабильность: силу тревожности и депрессии, насколько легко человек раздражается и как часто жалуется. Эмоционально нестабильные люди могут сами выполнять работу, на которую их вдохновили, но, набирая сотрудников на совместный проект, избегайте типажей Винсента ван Гога или Сильвии Плат[16].

Психологи понаблюдали, как команды из четырех человек обменивались мнениями во время лабораторного эксперимента, и поняли, хотя это и неудивительно, что у команды эмоционально стабильных людей появлялось намного больше креативных идей, чем у команды эмоционально нестабильных. Но исследователи удивились, создав смешанные группы двух нестабильных и двух стабильных человек. Такие команды показали себя не лучше нейротичных. Результат слегка улучшился, когда добавили больше стабильных членов, но не дотягивал до записи в статистику.

За пределами лаборатории такую же схему выявили, изучив рабочих нескольких производственных компаний. Ученые измерили основные элементы Большой пятерки – сознательность, способность прийти к согласию, нейротизм, открытость и экстраверсию – среди членов рабочих команд. Потом оценили выполненную каждой командой работу: легко ли общались члены, как избегали конфликтов, насколько нравились друг другу и насколько честно делили рабочую нагрузку. Ученые ждали лучших результатов от команды сотрудников со средним баллом: такие люди принимают во внимание сильные и слабые стороны всех. Но оказалось, что самый мощный способ предсказать работу команды – баллы худшего участника. Один ленивый, неприятный, эмоционально нестабильный человек мог саботировать всех. И неважно, был ли в группе выдающийся участник.

Эти исследования позволили Байингтон и Фелпсу лучше понять, что пошло не так в офисе. Совместно с одним из профессоров Фелпса, Теренсом Митчеллом, им удалось рассмотреть проблему в работе «Как, когда и почему плохие яблоки портят бочку: негативные члены и нефункционирующие группы». Созданная классификация выделяла три типа плохих яблок. Они не были взаимоисключающими – человек может принадлежать сразу к нескольким, – но эффекты разнились в зависимости от типа, как и показал Фелпс в эксперименте со студентами с Факультета бизнеса. Он разделил их на команды по четыре человека и дал задание – найти лучшие стратегии для определенной компании. Один из участников был актером, исполнявшим разные роли. В некоторых комнатах он вел себя естественно, но в других изображал один из трех типов плохого яблока.

1. Придурок. Официальное название в научной литературе – «межличностное отклонение». Объясняя различные типы плохих яблок, исследователи используют слово «придурок». Подразумевается человек, подвергающий коллег насмешкам, оскорблениям, злобным шуткам, проклятиям и разным формам грубости. Актер в эксперименте Фелпса, войдя в «режим придурка», реагировал на идеи других людей вопросами: «Ты шутишь?» или «А ты вообще раньше изучал бизнес?»