litbaza книги онлайнДомашняяИгра стоит свеч. Как оценить эффективность бизнес-тренинга? - Елена Макота

Шрифт:

-
+

Интервал:

-
+

Закладка:

Сделать
1 ... 30 31 32 33 34 35 36 37 38 ... 41
Перейти на страницу:

Как исправить эту ситуацию? Одной из подходящих методик может стать наставничество: так вы сократите разрыв между обучением и использованием полученных умений в реальной работе.

Наставничество это одновременно форма и метод обучения персонала на рабочем месте. В его основе – пошаговое обучение сотрудников линейным руководителем. При этом акцент ставится на осознании сотрудником собственных слабых мест и зон ближайшего развития: создается особая среда обучения, в которой постоянно поддерживается мотивация к узнаванию нового и профессиональному развитию.

Наставничество – это метод индивидуального обучения. Существует два подхода в обучении наставника: «Делай как я!» и «Коучинг».

Наставничество в подходе «Коучинг»

Сотрудникам предоставляется развивающая и стимулирующая обратная связь, побуждающая их постоянно совершенствовать полученные в тренинге инструменты и технологии. В ее основе лежит система вопросов, последовательность которых можно представить в виде аббревиатуры РОСТ.

Р (результат, расстановка целей)

Вопросы направлены на осознание подчиненным целей собственных действий, для чего они осуществлялись, каким должен был быть результат.

С какой целью Вы…

Какой результат Вы хотели получить…

Какую цель Вы преследовали…

Что необходимо рассматривать в качестве конечного результата Вашей деятельности?

О (обследование текущей ситуации с точки зрения реальности)

Вопросы направлены на осознание реально существующего результата (конечного или промежуточного), полученного в ходе действий, которые предпринимал подчиненный.

Как Вы оцениваете собственные действия с точки зрения поставленной цели?

Каким был эффект предпринятых действий?

Что мы имеем сейчас в качестве результата Ваших действий?

Что конкретно Вы предприняли?

С (список возможностей и альтернативных стратегий или направлений действий)

Вопросы направлены на осознание возможностей и действий, которые можно осуществить для достижения желаемого результата.

Что мешает достижению цели?

Как это можно преодолеть?

Что можно предпринять для достижения поставленной цели?

Т (то, что нужно сделать)

Последняя группа вопросов направлена на осознание действий, необходимых для достижения поставленной цели и создания плана действий.

Что нужно сделать, чтобы цель была реализована?

Какой путь (пути) Вы выберете?

Какой будет последовательность Ваших действий?

Как Вы узнаете, что цель достигнута?

Какие препятствия Вы можете встретить?

Как Вы планируете справиться с этими трудностями?

В процессе обучения руководитель-наставник должен постоянно давать обратную связь подчиненным. Она необходима, с одной стороны, для формирования мотивации к обучению, с другой – для контроля результативности обучения, чтобы сотрудник анализировал свои действия самостоятельно.

Существует и третья цель: кстати, это и есть собственно обучение. Ведь побуждая сотрудника анализировать свою деятельность, осмысливать ошибки и находить новые решения, мы фактически развиваем его. Действительно, система развивающих вопросов позволяет подтолкнуть подчиненного к необходимому ответу или правильному решению проблемы, а не предлагает ему готовые схемы решения.

На основе обратной связи вы можете создавать планы индивидуального развития, которые реализуются в процессе посттренинга. Формируется среда, в которой персонал не просто использует знания и умения, полученные на тренинге, и доводит их до уровня навыков, но и стремится к постоянному их совершенствованию [23].

Чтобы обратная связь действительно стала инструментом развития, вы должны придерживаться следующих рекомендаций:

1. Приветствуйте комментарии обучаемого сотрудника.

2. Обеспечьте полезность, уместность и значимость обратной связи.

3. Придерживайтесь позитивного и конструктивного тона.

4. Давайте обратную связь по поводу поведения, которое было проявлено, а не по поводу взглядов и мнений обучаемого, его личностных особенностей.

5. Описывайте то, что вы слышали и видели, а не предлагайте свои суждения об этом.

6. Концентрируйтесь на поведении, которое можно изменить.

7. Если существует множество областей возможного развития, расставьте приоритеты и начните с самого важного.

8. Наряду с областями, требующими совершенствования, прокомментируйте то, что обучаемый сделал хорошо, – уделите время положительным моментам.

9. Постарайтесь сделать так, чтобы обучаемый согласился с обратной связью (аргументируйте).

10. Соотнесите обратную связь с работой обучаемого.

Наставничество: «Делай как я»

Процесс обучения «Делай как я» имеет следующую структуру: «рассказ-показ-практика-обратная связь». Давайте посмотрим, что это означает на практике.

1. Рассказ

Объясните тренируемому, что и как будет происходить, например, можно использовать технику «Я – Мы – Вы»:

Я расскажу Вам о технике эффективной презентации…

Мы вместе потренируемся в ролевой игре.

Вы отработаете эту технику на практике и т. д.

2. Показ

Демонстрация должна убедить сотрудника в мысли, что показанное ему – выполнимо.

Продемонстрируйте новое действие или навык.

Следуйте последовательности, которую вы представили на этапе объяснения.

Если возможно, объясняйте, что делаете в ходе демонстрации.

Используйте ролевые игры.

После демонстрации проверьте полное понимание тренируемым задачи.

3. Практика

Дайте возможность работнику попробовать выполнить то, что вы продемонстрировали.

Проведите ролевую игру и понаблюдайте за ним.

4. Оценка/Обсуждение

Этот этап должен следовать сразу за практическим этапом, чтобы быть максимально полезным тренируемому.

Оцените результаты сотрудника: укажите на удачные действия, обозначьте области для улучшения.

Фокусируйтесь только на конкретном навыке, который вы тренируете сегодня.

Оценка должна проходить по шагам. Сначала тренируемый указывает на положительные моменты, затем обозначает области, которые нуждаются в улучшении. Наставник действует по той же схеме, давая рекомендации, что именно удалось хорошо, а над чем нужно работать [23].

1 ... 30 31 32 33 34 35 36 37 38 ... 41
Перейти на страницу:

Комментарии
Минимальная длина комментария - 20 знаков. Уважайте себя и других!
Комментариев еще нет. Хотите быть первым?