• Подчеркнуть важность постоянного посещения тренингов и активного участия;

• Предоставить работникам время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;

• Попросить подчиненных предоставить после тренинга свои комментарии и оценку проведенного обучения;

• Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в систему оценки выполнения работы.

На всем протяжении тренинга:

• Освободите сотрудников, участвующих в тренинге, от работы – все свое внимание они должны сфокусировать только на обучении;

• Если нужно, временно передайте объем работы обучающихся другим сотрудникам;

• Контролируйте посещение и степень участия работников в тренинге;

• Будьте готовы к изменению поведения сотрудника, посещающего тренинг – и, если это необходимо, измените свое.

После тренинга вы должны:

• Потребовать как можно более полную обратную связь по тренингу;

• Потребовать от сотрудников план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге и контролировать его соблюдение;

• Предоставить работникам все возможности для использования новых знаний и навыков;

• Лично обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;

• Быть моделью поведения, которого вы требуете от своих сотрудников;

• Пересмотреть существующие в отделе или компании системы оценки, контроля и стимулирования – конечно, если это сделает внедрение полученных знаний и навыков более эффективным.

Обязанности участника тренинга:

До тренинга:

• Помогает выяснить, необходимо ли ему и его коллегам бизнес-обучение;

• Участвует в пред-тренинговых мероприятиях;

• Выполняет необходимые предварительные задания;

• Высыпается и внутренне настраивается на активную работу в рамках тренинга.

В течение тренинга:

• Открыто и с интересом воспринимает новую информацию;

• Активно работает;

• Задает вопросы, обменивается идеями с коллегами и тренером;

• Постоянно проводит параллели со своей работой;

• Письменно фиксирует все важные моменты тренинга;

• Выполняет все упражнения с максимальной отдачей. Должен продемонстрировать тот максимум, на который способен!

После тренинга:

• Подводит с коллегами итоги обучения – какие знания и навыки приобретены;

• Поддерживает постоянный контакт и обратную связь с тренером;

• Не откладывает применение полученных знаний и навыков в долгий ящик;

• Если существуют барьеры, мешающие использовать новые знания и навыки, обсуждает эту проблему с руководством.

Только что мы с вами разобрали перечень обязанностей руководителя и участников тренинга. А что же должен делать сам бизнес-тренер? Прежде всего, передать максимум опыта, навыков и знаний сотрудникам компании-клиента! Лично я с успехом использую для этого свою авторскую методику «Максимальный результат» (рис. 9.1), которая включает в себя следующие этапы и мероприятия:

1. Определение потребности в корпоративном обучении.

Нуждается ли ваша компания в корпоративном обучении? Чтобы ответить на этот вопрос, я провожу ряд встреч с генеральным директором и начальниками подразделений. Важно понять, каких результатов ожидает руководство – и уже исходя из этого, решить, можно ли достичь указанных целей только при помощи тренинга.

Все дело в том, что тренинг – это лишь верхушка айсберга. Для исправления ситуации в компании может потребоваться использование сразу нескольких методик и инструментов. В их числе разработка и внедрение стандартов обслуживания, обучение управленцев, изменение мотивации сотрудников, смена поставщиков, коррекция стратегии развития фирмы в целом и т. д.

Если мы понимаем, что обучение действительно необходимо и поможет достижению поставленных целей, переходим к более детальному уточнению его целей и задач.

2. Уточнение целей и задач корпоративного обучения.

Встречаясь с руководством компании, мы четко определяемся, какие результаты должны быть получены в процессе обучения сотрудников. С использованием этой информации я разрабатываю программу тренинга индивидуально для каждой фирмы, «под клиента».

Рис. 9.1 Схема действий по реализации авторской технологии «Максимальный результат»

3. Разработка и согласование программы обучения.

Анкеты, разработанные для участников тренинга, заполняются участниками в электронном виде либо на бумажных носителях. Это позволяет выявить рабочие вопросы и ситуации, которые нуждаются в проработке. Кроме того, анкетирование снижает эффект неожиданности для участников тренинга, мотивирует и вовлекает их в процесс обучения.

При необходимости проводится анализ конкурентных преимуществ и слабых сторон компании-заказчика, ее стратегии развития, возможно проведение акции «Тайный покупатель». Вся полученная информация используется для корректировки обучающей программы.

4. Согласование процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программы постренингового сопровождения.

Следующий шаг – определение методики оценки результатов тренинга. К примеру, за основу мы возьмем четырехуровневую модель Киркпатрика, для использования которой подготовим следующие инструменты:

• разработанную анкету обратной связи;

• тест на проверку знаний;

• чек-лист «MUST» (что должен уметь сотрудник, какие поведенческие модели демонстрировать при работе);

• список бизнес-показателей работы компании, значение которых должно измениться после проведения тренинга и способы их оценки.

Отдельным пунктом разрабатывается программа посттренингового сопровождения – в ней подробным образом указывается, что должны делать сотрудники, руководитель и бизнес-тренер для закрепления полученных знаний и навыков на тренинге. При этом процедуры оценки результатов бизнес-тренинга и программа посттренинга разрабатываются индивидуально для каждого клиента.

Распределение ответственности за результаты обучения между бизнес-тренером и компанией – заказчиком