Необходимо помнить, что обратная связь – это очень важный инструмент в руках наставника и использовать его при посттренинге просто необходимо!

Продолжая тему наставничества, нужно отметить, что она находится в тесной связи с развитием и становлением так называемой «обучающейся организации». «Обучающаяся организация» – это такая компания, которая эффективно отвечает на вызов изменений рынка путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Разумеется, это качественно новый уровень – своеобразная саморегулируемая организация, мечта каждого HR!

Построение обучающейся организации предполагает создание эффективной системы обучения. В ее рамках параллельно работает две подсистемы, имеющие сходные задачи и содержание, но различные формы реализации.

Первая подсистема – это собственный учебный центр внутри организации, в котором проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних бизнес-тренеров или приглашенных специалистов. Вторая подсистема – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, а более опытный сотрудник передает свои знания и опыт новичку.

Таким образом, в обучающейся организации развитием сотрудников занимаются не только тренеры-специалисты, но и руководители, менеджеры компании. Однако несправедливо думать, что наставничество применимо только в отношении обучения.

Гармонично встроенное в систему управления персоналом, наставничество является регулятором, благодаря которому компания самостоятельно адаптирует новых или не слишком опытных сотрудников к требованиям рынка. Благодаря этому, эффективность ее работы всегда остается на стабильно высоком уровне [26].

33. Корпоративная конференция

Спустя полгода после окончания обучения тренинга, можно провести корпоративную конференцию по его тематике. Выступить могут как сами участники занятий, так и приглашенные выступающие – мотивационные спикеры, которые подтолкнут сотрудников на продолжение самосовершенствования в своих навыках.

Что нужно помнить?

Я перечислила только тридцать три варианта форм проведения посттренинга. На самом деле, их модификаций, разновидностей или новых решений может быть великое множество: думайте, анализируйте, разрабатывайте и применяйте!

Если вы хотите достичь максимальной эффективности обучения, следите за временем: важно, чтобы промежуток посттренинга не выходил за границы «1 неделя – 1 месяц». За меньший период времени сотрудники просто не успеют усвоить и применить новые знания, за больший – забудутся уже усвоенные навыки.

Проводя посттренинг, вы не даете людям никакой новой информации. Ваша главная цель – оттачивать навыки и доводить их до автоматизма. Обычно мероприятия посттренинга проводятся раз в неделю. При этом людей нельзя перегружать дополнительной информацией – занятия не должны длиться больше двух часов.

Есть и другие важные моменты, которые необходимо учитывать при проведении посттренинга. Ни в коем случае не останавливайтесь, бросая дело на полпути – даже если кажется, что навыки уже привиты сотрудникам в должной мере, и все само придет к логическому завершению. Все должно быть доведено до автоматизма, и даже после этого посттренинг не должен прекращаться – об этом мы уже говорили ранее.

Многие эксперты в области развития кадрового потенциала считают, что значительную часть решения задач посттренинга на себя могут взять сами сотрудники компании, не прибегая к помощи сторонних специалистов. Это могут быть менеджеры по персоналу или руководители среднего звена, главное – чтобы ранее эти люди сами участвовали в прошедшем тренинге.

В этом случае специалист, уже владея теоретическими знаниями, может самостоятельно проводить посттренинг – предварительно проконсультировавшись с тренером относительно длительности заданий, формата мероприятий, интенсивности работы и т. д.

Ниже я приведу один из вариантов, как именно может быть организовано посттренинговое сопровождение силами самой компании. Обращаю ваше внимание на то, что каждая организация индивидуальна – для каждого случая мероприятия и действия могут отличаться от приведенных.

Вариант комплексного посттренингового сопровождения силами организации:

Посттренинг осуществляет непосредственный руководитель

1. В конце тренинга руководитель просит каждого участника зафиксировать 1–3 навыка, которые они хотели бы отработать при тренировке на рабочем месте. Их необходимо записать – чтобы было к чему вернуться при групповом обсуждении.

2. Через два-три дня руководитель просит каждого участника написать ему по электронной почте коротко о паре самых важных моментов, которые участники обучения усвоили на тренинге.

3. Спустя несколько недель руководитель рассылает группе их ответы с выводами и рекомендациями. Это позволит участникам вернуться в тему тренинга, вспомнить свои мысли, рассуждения и намерения.

4. После того, как с момента окончания тренинга пройдет неделя, руководитель выборочно обзванивает несколько участников – спросите у них, какие техники после прохождения тренинга они попробовали применить, есть ли положительный результат? Если есть возможность и смысл, опубликуйте данные в месте общего доступа (корпоративные интернет– и локальные ресурсы, арендованная LMS) или разошлите всем успешные примеры по электронной почте.

5. Если это уместно и выполнимо, сделайте внутрифирменную рассылку корпоративной статистики, связанной с темой тренинга. К примеру, вы можете оповестить всех сотрудников о том, сократилось ли число жалоб, выросли ли объемы продаж, изменилось ли количество результативных звонков.

Если вы оцениваете эффективность тренинга по модели Киркпатрика до третьего уровня, тратить время на сбор такой статистики не нужно. Она накопится сама собой, ведь вы еще до начала тренинга выяснили, на какие именно показатели деятельности он влияет, а после обучения замерили их динамику. Ну и, разумеется, сопроводите статистику своими комментариями и рекомендациями.

6. Пройдет еще несколько недель, и вы должны будете отправить участникам небольшой опросник. Если его составит бизнес-тренер вместе с руководителем группы обучающихся – отлично! Иногда лучше составлять тест спустя некоторое время после тренинга, когда круг проблем уже выявлен, и ясно, чему нужно уделять внимание в тесте.

Если темой обучения был тайм-менеджмент, попросите обучавшихся назвать наибольшее число способов борьбы с откладыванием дел «на потом», после пусть они отметят, какими из них они действительно пользуются. Если вы не хотите, чтобы участники подглядывали в тренинговые материалы, соберите их ненадолго в аудитории, но обязательно предупредите, что планируете небольшое тестирование.

По ответам вы увидите, в чем именно заключается проблема и на что нужно обратить внимание при дальнейшей проработке навыка. Опубликуйте ответы сотрудников, наградите автора самого лучшего – это не потребует больших усилий и замотивирует работников.