По данным «АНКОР», в 2002 г. такую льготу предоставляли своему персоналу 36 % иностранных и 18 % российских компаний, а в прошлом году – уже 72 % и 48 % соответственно.

Оплата питания сотрудников зачастую стоит дешевле многих других льгот из соцпакета: сытость одного сотрудника сейчас обходится компаниям в среднем в $68 в месяц. Иностранные компании на эти цели тратят чуть больше, к примеру P&G – около $100.

В то же время для многих работников, особенно низшего персонала и мужчин, оплаченный обед – это весомый мотивирующий фактор. Сотрудникам, имеющим невысокие оклады, каждый месяц выдаются бонусы на питание. Специалистам и менеджерам устанавливать такие льготы бессмысленно.

Организация собственной столовой и полная оплата питания – не самые распространенные способы решить проблему голодного персонала. Так поступают 13 % российских и 44 % иностранных компаний, как свидетельствует исследование компании «АНКОР». У российских работодателей более популярна частичная компенсация расходов на обед: такой подход практикуют в 35 % компаний.

После организации горячего питания на рабочем месте пользоваться этим начинают около 90 % сотрудников.

Впрочем, некоторые работодатели считают дотации на питание бессмысленными. В некоторых изощренных компаниях делают ставку на другие формы мотивации. Заботы о питании сотрудников сводятся к тому, чтобы сделать посещение корпоративной столовой максимально удобным. Люди ходят в столовую не с кошельком, а со специальным электронным ключом. Чип, установленный в этом ключе сотрудника, запоминает, сколько стоил обед человека. Мелочь, а приятно! А в конце месяца деньги вычитаются из зарплаты.

Секретные выкрутасы – когда нет возможности платить больше

Руководители многих компаний и подразделений признаются, что им часто приходится уговаривать сотрудников сделать какую-либо работу за маленькие деньги.

Это самая распространенная ситуация, в которой вам потребуется все ваше ораторское мастерство и актерская выразительность, а также… применение способов нематериального стимулирования.

Итак, выкрутас первый: прозрачность отношений. При выполнении этого трюка большинство руководителей рекомендует просто и честно описать ситуацию и возможности отдела на данном этапе. Из добровольно согласных формируется проверенный костяк или в просторечии – команда, на которую руководитель будет опираться и в лучшие времена. Неплохо.

Универсального рецепта решения проблемы нет ни у кого. Но примерный текст в данной ситуации типичен: «Ведь ты дорожишь этой компанией не только из-за денег, она тебе чем-то подходит – потерпи немного, и все образуется». Один дополнительный плюс – слово, данное руководителем, приравнивается к обязательству и является, по сути, договором.

Выкрутас второй: овладение новым навыком. При отсутствии достаточных средств на оплату работы выступает хорошим мотивирующим фактором. Сотрудника всегда можно убедить, что данная работа дает ему дополнительный опыт, который дальше станет для него инструментом заработка.

Выкрутас третий: перевести разговор из математической плоскости и сконцентрироваться на эмоциях. Данный прием хорошо срабатывает для амбициозных сотрудников (вспомните категорию «звезд»). Убежденность руководителя, что сотрудник «продает» свои навыки не только за деньги, а еще и за возможности карьеры, продвижения, узнаваемости (да мало ли чего!), передается сотруднику. Одно примечание: руководитель должен обладать харизмой для того, чтобы «заразить» сотрудника подобной лирикой.

Выкрутас четвертый: разговаривать с сотрудником прилюдно и подчеркивать значимость предлагаемого проекта. Говорит само за себя.

Выкрутас пятый: хитросплетенные деньги. При осуществлении этого трюка нужно заранее составить список альтернативных возможностей. Это может быть упоминаемый уже бесплатный суп, компенсация за проезд, оплата мобильной связи, частичная оплата абонемента в известный фитнес-клуб, гарантийное письмо на оплату покупок в каком-то магазине, обучение на рабочем месте или в выбранной компании, дни здоровья и другие средства, которые вы сможете себе позволить.

Выкрутас шестой: помнить, кого уговариваешь – мужчину или женщину. Здесь действуют разные аргументы. Для женщин, по мнению руководителя, более важна не материальная сторона, а значимость дела. Она готова будет некоторое время поработать за небольшие деньги, если это будет компенсировано признанием коллег, звучной должностью либо тем, что у нее в подчинении будут люди. Если это мужчина, то нужно обещать что-то конкретное и через определенный срок. Примерный текст: «Да, сейчас бюджет не позволяет заплатить за эту работу в полной мере, но ведь есть еще квартальная или годовая премия. И то, что недоплатил сейчас, можно компенсировать позже». Главное, чтобы исполнитель был проинформирован.

А по поводу способов мотивирования женщин есть информация, подтвержденная исследованиями.

Доброе слово и прочие издержки руководительского внимания

1. Для усиления мотивации женщинам не обязательно поднимать зарплату, гораздо важнее создать для них эмоционально комфортную атмосферу.

2. С женщинами рациональные способы мотивации срабатывают не всегда. Ученые из Института психологии РАН нашли этому объяснение: почти каждая вторая женщина относится к разряду так называемых максималисток. По мнению психологов, на эффективность их работы сильнее всего влияют дружеские отношения с коллегами, корпоративные вечеринки и интерес начальника к их личной жизни.

Среди мужчин таковых обнаружилось в три раза меньше.

3. Для сотрудниц-максималисток главное в человеке и корпоративной культуре – это надежность и предсказуемость. Слова начальника о командном духе, единстве и высоких целях для них пустой звук. Если в компании или подразделении преобладают женщины такого склада, руководителю лучше использовать эмоциональный, дружеский стиль общения. А вот для целеустремленных мужчин он может стать источником раздражения. У мужчин доверие связано с выполнением обязательств, единством, пониманием целей.

4. Если увольняется мужчина, то скорее из-за того, что ему не нравится стратегия компании, а женщина – из-за того, что ей неуютно с коллегами или начальником. Достаточно решить конфликт в отделе, например собрав всех за общим столом, и женщина откажется от своего решения уволиться – считают многоопытные руководители.

В дополнение ко всему изложенному отличным фактором нематериального стимулирования является работа сотрудника в команде. Там есть свои отдельные факторы, мотивирующие только потому, что человек там оказался. Вы можете немного отдохнуть, пока данные факторы поработают.

Мотивирующие факторы групповой деятельности, влияющие на эффективность

Размер