Теперь поочередно берите в руки каждую карточку, переходя от самой легкой для рассмотрения к самой трудной. Большинству людей лучше начать с той группы, в работу которой они вовлечены меньше всего, и закончить основным трудовым коллективом. При рассмотрении каждого коллектива задавайтесь следующими вопросами:

Прежде чем отбросить карточку в сторону, вспомните, что, каким бы ужасным порой ни казался коллектив, обычно в нем есть что-то ценное. Чему вы можете научиться у кого-нибудь из своих коллег? С кем вы наиболее близки? С кем вам больше всего нравится разговаривать? Какого рода ценную работу вы выполняете для этого коллектива?

Рассортируйте свои коллективы на две «кучки»: в одной будут группы, которыми вы довольны, в другой – требующие улучшения. Если основной трудовой коллектив радует вас, тогда вы работаете в отличной команде, причем большую часть времени. Если радость приносит какой-то конкретный проект, постарайтесь понять, что именно в нем вас привлекает. Это поможет вам лучше разобраться в себе и в том, что вы хотите получить от своей работы.

Как бы мне ни хотелось поделиться с вами секретом избавления от коллективов, не приносящих радости, в случае большинства людей это практически неосуществимо. Зато можно сделать свой коллектив лучше – и превратить его в источник большей радости (и меньшего разочарования) для себя и других. Сосредоточьте свое внимание именно на таких коллективах. Но совет, который я вам даю, способен сделать хороший коллектив еще лучше. Помните, какой бы ни была ваша должность, есть простые способы сделать так, чтобы трудовой коллектив активнее вас радовал.

Один равнодушный сотрудник может быстро внести хаос в работу любого коллектива, когда незаинтересованными становятся все. Никто не хочет прилагать дополнительные усилия, прикрывая спину коллегам, валяющим дурака и приходящим на работу неподготовленными. Стремление выезжать за счет других токсично для коллективной атмосферы. «Почему я должен вкалывать, когда такой-то и такой-то ничего не делают?» Когда это отношение захватывает всех, коллектив начинает разваливаться. Все меньше сотрудников дают себе труд приходить на работу подготовленными, еще меньшее число старается делать ее как следует. Члены коллектива перекладывают вину друг на друга и огрызаются. Те, кому приходится перерабатывать, выполняя норму отстающих, начинают злиться и рискуют выгореть.

Есть объяснение тому, почему люди становятся равнодушны к своему коллективу, и обычно дело не в лени или безответственности. Вам случалось отстраняться от работы коллектива, потому что вы считали, что другие умнее, больше знают или обладают большим опытом? Отсутствие уверенности часто не дает людям осознать, какие уникальные дары они вносят в общую работу. Часто наименее опытный сотрудник способен решить наитруднейшую задачу. Не заблуждайтесь, думая, что вам нечего дать коллективу, и не позволяйте себе самоустраняться от участия в общем деле, создавая у коллег впечатление, что вы витаете в облаках. Воспитывайте уверенность и в других людях, убеждая всех (в том числе и себя), что они могут внести ценный вклад. Конкретно указывайте составляющие их работы, которые действительно важны для вас, вашего коллектива, другого члена вашей организации или потребителя.

В сегодняшнем торопливом мире труда взаимное доверие помогает людям избегать выгорания 7[76] и не тащить проблемы домой. Члены коллективов, где доверия нет, возвращаются с работы в мрачном настроении, не имея ни времени, чтобы провести его с близкими, ни энергии, необходимой для общения. Доверие, помимо создания намного более приятной трудовой среды, помогает коллективам достигать важных целей. В группе с высоким уровнем доверия все ее члены стараются улучшить свой коллектив. В группах с низким уровнем доверия эти усилия направлены на индивидуальные цели 7[77], обычно в ущерб коллективу. Результатом становится недружное сборище отдельных личностей, кипящее разногласиями, которое тратит много времени зря, а достигает очень немногого.

Доверие нельзя взять и создать именно в тот момент, когда оно необходимо, так что не теряйте времени – начинайте прямо сейчас. Старайтесь лучше узнать коллег вне офиса. Открыто делитесь информацией, побуждая других платить вам взаимностью. Не спешите обвинять коллег в ошибках, иначе в будущем они с еще большей неохотой будут их признавать. Вместо этого честно говорите о предшествующих промахах и делайте из них выводы. И непременно признавайте собственные ошибки. Поступая так, мы перестаем излишне сурово судить других за каждое мелкое прегрешение. Это создает более безопасную среду, в которой люди могут открыто обсуждать свои недостатки ради блага всей группы.

Как приятно находиться в кругу людей, которые с тобой соглашаются! Но есть одна проблема: если люди не возражают, они, вероятно, недостаточно анализируют решение или не стремятся к полноценной дискуссии. И когда коллектив выдаст не лучшие результаты, потому что люди побоялись высказать противоположную точку зрения, это будет уже отнюдь не приятно. Этот феномен называют стадным мышлением, и коллективы, в которых он преобладает, не блещут результативностью. Для достижения наилучшего результата нужно спокойно относиться к диалогу с людьми, имеющими иную точку зрения.

Исследования показывают, что даже в коллективах, характеризующихся разнообразием, люди склонны фокусировать внимание на вещах общеизвестных[78], например, на предпочтениях клиентов, предыдущих проектах и типичном образе действий своей компании. Но хотя все мы любим поговорить о том, что известно всем, каждый человек привносит в дискуссию и свое уникальное знание. Часто именно эти якобы незначительные частички информации[79] оказываются необходимыми для эффективной работы команды. Все члены коллектива могут привнести в общее дело свой уникальный опыт, идеи и знания.