Три стадии взаимоотношений

Любые взаимоотношения проходят три необходимые стадии в своем развитии. На первой стадии главной задачей является увлечь партнера, предложить отношения, а значит, в этот период необходимо быть наиболее привлекательным, чтобы вызвать и поддерживать к себе интерес.

В это время границы обеих сторон размыты, взаимное существование похоже больше на «кажусь» таким, чем «есть на самом деле». Начало влюбленности, приход на новую работу, в любой новый коллектив, в незнакомое общество на первом этапе всегда сопровождаются взаимной лояльностью и принятием другого. Но это еще не настоящие отношения. Не настоящее принятие.

Дальше скрывать от другого свою разницу с ним становится невозможным, люди выходят из слияния и снова обозначают свои границы. Лишь только конфликт, в котором я смогу показать, как со мной обращаться, что мне подходит, а что меня ранит, что я люблю, а чего со мной делать нельзя, только это дает шанс на настоящую близость, если, зная о границах друг друга, мы сумеем их беречь. Тогда естественным образом мы станем ценными друг для друга, между нами зародятся уважение и доверие.

Тогда и происходит переход в третий уровень отношений – уровень близости. При невозможности найти компромиссные позиции существования происходит откат к первому уровню отношений, когда можно либо вообще их прервать, либо перевести в новую форму, в которой присутствует симпатия или интерес, но отсутствует близость.

Есть вещи, на которые в отношениях я влияю, есть те, которые изменить не могу. То же самое и у противоположной стороны, участвующей во взаимоотношениях со мной. То, как я влияю, и является показателем уровня наших взаимоотношений. И если меня что-то не устраивает, я могу свое влияние изменить. Аналогичное отношение я получаю и в отношении себя.

Наверное, ты уже не раз слышала о том, что нет необходимости менять другого человека, есть необходимость начать с себя. И это правда. Если я, проснувшись утром, одарила всех своих домочадцев улыбкой и лаской, я неизменно повлияла на их настроение и отношение ко мне в положительную сторону. Если мое утро началось по-другому и я ворчу на всех и кричу без повода – какое отношение я получу в ответ? Это они такие плохие или я тоже как-то влияю?

Поэтому так важно в любом конфликте не выбирать позицию «все козлы», это агрессивное неуважительное отношение в процессе конфликта вызовет у другой стороны чувство вины или сопротивления, что выразится либо в реакции бегства либо в реакции ответного нападения.

Достаточно неконструктивна и противоположная позиция «я дура», когда влияние других участников на то, что происходит в отношениях, полностью исключается, а вся ответственность берется одной стороной полностью на себя.

В обоих случаях диалога в конфликте нет и движение к компромиссу невозможно. Звучат лишь монологи обвиняющих сторон, с полным отсутствием желания услышать другого. Но даже если это желание есть, то форма, в которой произносится монолог, а это форма претензий и обвинений, вряд ли положит начало новым отношениям и позволит услышать друг друга.

Формула конструктивного решения конфликта

Даже остро конфликтуя, необходимо оставаться в позиции уважения к другому человеку, только так возможно понимание его точки зрения, только тогда возможен диалог, истинная встреча в контакте и совместный поиск подходящего решения.

Пример неконструктивно развивающегося конфликта: «Я тебя весь вечер ждала, почему ты так поздно пришел?! Вот всегда ты так! Совсем меня не любишь и не уважаешь! Мама еще двадцать лет назад говорила, что не стоит за тебя замуж выходить!»

Более конструктивный способ: «Милый, когда сегодня вечером ты вернулся так поздно, я все это время чувствовала себя очень одинокой. А мне так хочется чувствовать себя любимой! Что же нам делать? Как мы можем это исправить?»

Чем они отличаются? В первом способе слышны лишь обвинения, и это провоцирует к тому, что другому придется либо оправдываться (что не прибавляет уважения ни ему самому, ни нападающей стороне, манипулирующей подобным отношением), либо придется защищать себя более агрессивно, чтобы избежать того же чувства вины и оправданий, а значит, напасть в ответ уже со своими заранее припасенными претензиями.

Второй способ не критикует, не нападает, не обвиняет, а лишь обозначает чувства, которые испытывает один участник конфликта, вызванные поступком другого участника. Это звучит так: «Ты не плохой, но твой поступок делает мне больно». И завершается монолог вопросом, в котором одна сторона приглашает другую к совместному поиску решения, как дальше возможно более бережно обращаться друг с другом.

Многие боятся открывать свои чувства, ощущая себя особенно уязвимыми. Но по-настоящему уязвимы они оказываются в тот момент, когда другой ничего об их чувствах не знает и продолжает границы нарушать, даже не догадываясь, что делает больно.

Возможен ли данный способ разрешения конфликта не только с близкими людьми, но и с коллегами, с начальством, с другими партнерами? Возможен. Гораздо безопаснее и эффективнее остановить надвигающийся конфликт на производстве с начальником, если честно обозначить свои чувства.

Например, в процессе конфликта происходит обвинение в недостаточной компетенции сотрудника. Внутреннее состояние сотрудника обозначается, как возмущение, обида или злость. Это может повлечь за собой выплеск негативных эмоций, что выразится в повышении голоса, криках и приведет к взаимным претензиям и хлопанью дверьми. Сотрудник уйдет или его уволят. Гораздо эффективнее было бы произнести: «Все, что вы говорите, вызывает во мне несогласие и возмущение. Я не хочу испортить наши отношения, поэтому позвольте мне сейчас удалиться, чтобы подумать над тем, что вы мне сейчас сказали». Очень важно в этот момент взять паузу. И как мы уже учились здесь, необходимо легализовать свои чувства, то есть признать их ценными, разрешить им быть, затем пережить их в теле (лучше, испытывая злость на несправедливое обвинение и слова начальника, порвать на мелкие клочки бумагу, или покричать на стену, или побегать вокруг офиса, чем проделывать в своей злости все эти действия с самим начальником). Только когда удастся успокоиться, можно найти конструктивный ответ на претензии руководства и, успокоившись, начать обсуждение.