Краткая инструкция-справочник.

Десять принципов формирования культуры резилентности к переменам

1. Фокусируйтесь на главном деле. Когда все сотрудники вовлечены в выполнение основной задачи, они достигают желаемых результатов собственными способами, а также приоритетными способами из всех существующих. Поддерживайте их увлеченность главным делом и позволяйте им брать инициативу на себя.

2. Демонстрируйте вашу личную приверженность изменениям. Как вы будете завоевывать доверие ваших сотрудников и демонстрировать склонность к предложенной идее? Что вы решите делать иначе?

3. Начинайте каждое взаимодействие с вопроса: «Что дальше?» Разжигайте интерес ко всему, что вы делаете. Всегда просите предложить лучший способ. Экспериментируйте с новыми методами. Начинайте обмен мнениями с вопроса: «Что дальше?»

4. Особо отмечайте то, что останется неизменным. Как правило, неизменными остаются ваши цель и ценности. Пусть сотрудники успокоятся, зная, что даже в условиях радикальных перемен основы остаются незыблемыми. Ощущение значимости и задача, которая привела их в вашу организацию, будут по-прежнему определять их будущее и служить мостом между старым видением и теми перспективами, которые вы открываете перед ними.

5. Определите уровень предсказуемости. Путь изменений изобилует неожиданными поворотами. Хотя нам известно, чем закончится игра, предсказать, какими будут промежуточные этапы и каких усилий потребует достижение цели, мы можем лишь приблизительно.

На данной стадии будет немало приятных и не очень веселых сюрпризов. Сотрудники должны подготовиться к неизбежным трудностям и не надеяться, что готовые ответы будут им предоставлены заранее.

6. Стремитесь к улучшению, а не к высокой оценке.

Избегайте аналитических исследований и фокусируйтесь на улучшении качества работы. Просите все заинтересованные стороны указывать вам на неудовлетворенные потребности, упущенные возможности и на воодушевляющие, но пока еще не осуществленные мечты – все, что поможет распознать дальнейшие направления работы.

7. Поддерживайте в людях чувство реального хозяина результата. Разрешая людям свободно использовать собственные методы, но сохраняя подотчетность в отношении сроков и итогов, вы повышаете их ответственность. Это позволяет им чувствовать себя хозяевами процесса и заставляет искать самый продуктивный способ достижения результата. Когда вы контролируете процесс целиком, у них исчезает чувство собственника, потому что им приходится действовать не по-своему, а по-вашему.

8. Признайте допустимость различий в стилях работы.

Публично объявите допустимость использования разных вариантов исполнения обязанностей сотрудниками. Объективно оцените их подходы и согласитесь с тем, что существует больше, чем один путь к достижению результата. Побуждайте сотрудников делиться опытом и обмениваться идеями.

9. Поощряйте эксперименты. Проводите мероприятия, нацеленные на улучшение вашего способа ведения бизнеса. То, что ваш стиль приносит результаты, не означает, что не существует чего-то лучшего. Чтобы придать легальность стремлению к проведению дальнейших действий, введите практику ежемесячных или ежеквартальных внутренних тренингов по внедрению мини-инноваций.

10. Празднуйте внедрение инноваций. Наделите новаторов и рационализаторов официальным статусом. Создайте программу поощрения тех, кто проявляет активность в этом направлении, но еще не добился успеха. Торжественно чествуйте того, кто внедряет новые технологии или усовершенствования. Сделайте постоянные улучшения неотъемлемой частью наследия организации. Кстати, как вам идея создать в компании музей инноваций?