и принятию решений? _______________________________

__________________________________________________

Практиковались ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да/Нет

Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации?

___________________________________________

__________________________________________________

Доказательства: ____________________________________

Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и так далее)?

________________________________________

__________________________________________________

Как Вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса/большие переработки по времени)? _________________________________________

__________________________________________________

Как кандидат вписывался в этот стиль работы? __________

__________________________________________________

Сильные стороны (в работе): _________________________

__________________________________________________

Сильные стороны (личные): __________________________

__________________________________________________

Слабые стороны (в работе): __________________________

__________________________________________________

Слабые стороны (личные): ___________________________

__________________________________________________

Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности?

Расскажите подробнее. ______________________________

__________________________________________________

Согласились бы вы взять этого кандидата:

на ту же работу: _____________________________________

__________________________________________________

на другую работу: ___________________________________

Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). _______________________________

__________________________________________________

По вашему мнению, его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. ____________________________________

__________________________________________________

Почему кандидат ушел из вашей организации? __________

__________________________________________________

__________________________________________________

Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности/порядочности? __________________________________

__________________________________________________

Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? _______

__________________________________________________

Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику. __________________________________________

__________________________________________________

Может ли он сам критиковать по делу? _________________

Как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? ___

__________________________________________________

Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ________________________________

Есть ли у него чувство юмора? ________________________

Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? __________

Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем,

азартными играми, наркотиками? _____________________

Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? __

__________________________________________________

Кандидат сказал, что получал ________ рублей. Это верно?

В какой сумме выразилось последнее повышение? _______

__________________________________________________

Как вы оцениваете его потенциал роста? ________________

Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции:

Вопрос 1 __________________________________________

Ответ 1 ___________________________________________

Вопрос 2 __________________________________________

Ответ 2 ___________________________________________

Вопрос 3 __________________________________________

Ответ 3 ___________________________________________

…

Вопрос 9 __________________________________________

Ответ 9 ___________________________________________

Прочие замечания __________________________________

__________________________________________________

__________________________________________________

Это стандартный опросник, применяемый многими рекрутерами. Но у нас есть свои собственные подходы в этой процедуре. Вот некоторые вопросы, которые применяем мы в агентстве, выявляющие истинное отношение рекомендателя к кандидату на ключевую должность. Все эти вопросы построены на афоризме Михаила Литвака:

«Хочешь узнать истинное отношение к человеку – хвали его!»

– Иван Иванович, мы сейчас рассматриваем Петрова на очень ключевую должность. (описать ее с преувеличением) Скажите, он справится?..

– Вы знаете, он произвел на нас просто великолепное впечатление как профессионал! (Описать ключевые компетенции, в которых вы сомневаетесь и хотите у рекомендателя их перепроверить). Я, честно говоря, просто немного удивлена, как такой опытный управленец как вы могли потерять такого ценного сотрудника? (Слушать очень внимательно, отслеживать интонации, паузы, мимику).

– Ведь он и вот это реализовал, и то… (продолжать слушать)

– Если бы у вас сейчас появилась возможность, вы бы взяли кандидата обратно?.. (Чудесный провокационный вопрос. Слушаем паузы или слишком быстрые ответы, покашливания или открытую и быструю похвалу).

Ну а в качестве дополнительного бонуса – при грамотно собранных рекомендациях рекрутер может тут же приобрести себе нового клиента в лице бывшего начальника кандидата.

На практике мы сталкивались со случаями, когда бывшие работодатели давали плохие рекомендации хорошим кандидатам. Что сделаешь, и умный начальник – большая редкость. Очень нагляден пример из работы наших коллег. На вакансию генерального директора рассматривался очень квалифицированный управленец. Все этапы кандидат прошел хорошо. Остался сбор рекомендаций. Рекрутер спросил у кандидата: «Как вы считаете, как вас отрекомендует собственник с бывшего места работы?». Кандидат без запинки ответил, что отрекомендует плохо, как человека, осуществившего подлог документов. Почему? Кандидат объяснил, что после 5 лет работы без отпуска он согласовал с собственником заранее за 3 месяца свою поездку с семьей за границу. Взял дорогие путевки. Производство тоже было подготовлено к его отсутствию. А когда до отъезда оставалось 3 дня, собственник запретил поездку. Тогда кандидат взял больничный и предоставил его собственнику через месяц, когда вернулся. Комментарии излишни. Тем более что сам факт непрерывной пятилетней работы с этим собственником говорит о том, что кандидат с обязанностями справлялся и характером как-то подходил ему.

2.5.10. Психологическое тестирование

Этот вид оценки, как вы помните, относится к дополнительным, но снизить риск найма неподходящего человека может может хорошо. Цель психодиагностического тестирования – исследование личностных качеств человека: его интеллекта, степени конфликтности и обучаемости, способности работать в команде, выяснение, обладает ли человек решительным характером, авторитарен он или подчиняем и пр. Существуют десятки методик психологического тестирования. К классическим относятся тесты Люшера, Айзенка, Амтхауэра, Кэттелла, Кейрси. Психологическое тестирование может занимать от 10 минут до 4 часов. В некоторых лабораториях серьезных вузов при факультетах психологии есть разработки так называемых имитаторов, которые в отличие от классических личностных опросников позволяют смоделировать бизнес-ситуацию. Такие тесты схожи с решением кейсов. С их помощью можно определить, в какой организационной культуре и в каких сферах опыт человека, его способности можно применить наиболее эффективно.

По словам специалистов, это зависит от предполагаемой позиции, требований заказчика и применяемой методики.

Но на практике мы сталкиваемся с мнением, что психологические тесты – это полная ерунда! Им не верят, и правильно делают! Только не верить надо не самим тестам, а тем психологам, которые взялись на за обработку тестов, тогда как этого делать не могут!

Увы, многие наши начинающие коллеги сами себя дискредитируют в глазах руководства и кандидатов, заряжая батарею неуместных к вакансии тестов на любые случаи и расшифровывая их только с помощью ключа в интернете за пять минут. В итоге настоятельно рекомендованные ими кандидаты оказываются неответственными трепачами, от которых не знают, как избавиться! Ведь для того, чтобы дать верное заключение по тесту, надо обучиться ему как следует и применить к ситуации и конкретному человеку, а не просто скопировать заключение из интернета! На Западе, например, тесту Роршаха учат 4 года, а тесту Люшера – 2 года. Тогда как по рассказам самих выпускников наших психологических факультетов, тест Люшера проскакивают за две недели. А после обучения какое-то время надо бы продолжать консультироваться у опытных в проведении данного теста психологов-диагностов, получая экспертную оценку своим заключениям. В итоге результаты подобных тестов поверхностны, вызывают недоверие не только к обработке именно этими кадровиками, но и к тестам вообще!

Дорогие руководители! Психологические тесты очень точны! Это