• Говорите о необходимости меняться, стремиться к новому на уровне топ-менеджмента: ставьте бизнес-цели, которые требуют новых знаний.

Одни компании выделяют сотрудникам сумму, которую можно потратить только на обучение. Другие заботятся о том, чтобы обучение было максимально разнообразным: живые лекции дополняли онлайн-курсы, а по итогам проходило бурное обсуждение темы. Третьи обучают не только рабочим навыкам и компетенциям, но и заботятся о личностном развитии, здоровье и даже планировании личных финансов сотрудника. Главное – чтобы на эти курсы хватало времени, а их качество не вызывало сомнений.

Когда обучение становится частью корпоративной культуры, в него вовлечены все лояльные сотрудники компании. Оно становится традицией. Для этого нужны и обмен опытом, и участие руководителей, и успешный опыт обучения.

Чтобы привить традицию, нужно время. Как и в любой культуре, заимствованные практики со временем меняются, трансформируются в удобную и естественную для данной культуры форму. Поэтому, планируя новые виды активности, оцените, смогут ли они прижиться в вашей компании.

Большинство руководителей сходится на том, что если в обучении присутствует денежная мотивация, то она рассчитывается только по результатам применения знаний на практике. Иначе целью сотрудника станут хорошие отметки, а не новые рабочие навыки.

Поощрять обучение нужно: рассказывать о лучших, вручать сертификаты, записывать в кадровый резерв, предлагать новые возможности для учебы. А возможность заработать должна оставаться для всех, кто хорошо выполняет рабочие задачи.

Стремление к развитию и способность к обучению – факторы, по которым компании отсеивают кандидатов при подборе. Тот, кто легко схватывает знания, быстро входит в рабочий ритм и легко перестраивается, если условия меняются.

Но есть и другой тип сотрудников. Им не интересно обучение – вообще или в конкретный момент времени. Если не работает ни пример коллег, ни возможность улучшить свои рабочие результаты, тратить деньги и усилия компании не имеет смысла. Пусть обучение останется ценностью, доступной избранным.

Компании-работодатели рассказали, какими инструментами и методами они решают задачу обучения персонала, с какими проблемами сталкиваются и как оценивают результаты.

НАЛИЧИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ОТВЕТСТВЕННЫЕ ЗА КООРДИНАЦИЮ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ГРУППЫ ОБУЧАЮЩИХСЯ СОТРУДНИКОВ

ПРИНЦИП ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

СПОСОБЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ К ПРОЦЕССУ ОБУЧЕНИЯ

ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ К ОБУЧЕНИЮ СОТРУДНИКОВ

РЕШАЕМЫЕ ЗАДАЧИ С ПОМОЩЬЮ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

СПОСОБЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

ОЦЕНКА ТРУДНОСТЕЙ В ПРОЦЕССАХ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ОЦЕНКА ТРУДНОСТЕЙ В ПРОЦЕССАХ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ОЦЕНКА ТРУДНОСТЕЙ В ПРОЦЕССАХ ОФЛАЙН-ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ОЦЕНКА ТРУДНОСТЕЙ В ПРОЦЕССАХ ОФЛАЙН-ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ОЦЕНКА ТРУДНОСТЕЙ В ПРОЦЕССАХ ОНЛАЙН-ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

ОЦЕНКА ТРУДНОСТЕЙ В ПРОЦЕССАХ ОНЛАЙН-ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

БЮДЖЕТ НА ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

СПОСОБЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ