Повышение производительности труда зависит от ряда факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т. д.

Между тем на каждом предприятии необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Р) исчисляется обычно по формуле

Р = П / С × 100 %, (11.4)

где П – расчетная прибыль, т. е. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;

С – издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств.

Оценка функционирования самого аппарата управления должна осуществляться с учетом фактора времени, с точки зрения своевременности принятия и осуществления управленческих решений. Однако на практике фактор времени оценить довольно сложно. Поэтому для оценки работы аппарата управления используется показатель статистической эффективности управления (Эт), который исчисляется по формуле

Эт = БП / ЗУ, (11.5)

где БП – балансовая прибыль;

ЗУ – затраты на аппарат управления.

Чем выше уровень этого показателя, тем эффективнее считается работа аппарата управления.

Оценка эффективности деятельности службы управления человеческими ресурсами как части аппарата управления осуществляется обычно с учетом достигнутого уровня производительности труда, уровня рентабельности и показателя статистической эффективности управления. Однако оценка эффективности проектов совершенствования системы управления человеческими ресурсами организации заслуживает отдельного рассмотрения. При этом необходимо различать экономическую и социальную эффективность таких проектов.

Экономическая эффективность проектов мероприятий по научной организации труда и совершенствованию управления человеческими ресурсами организации рассматривается и оценивается в нескольких аспектах:

Финансовый аспект этой проблемы предполагает сопоставление затрат на осуществление проектов совершенствования управления персоналом с доходами, полученными в результате реализации этих проектов.

Одним из критериев финансовой эффективности является годовой экономический эффект от улучшения организации труда персонала. Этот экономический эффект можно рассчитать по следующей формуле:

Эг = (С1 – С2) × В – Ен. × З, (11.6)

где С1 и С2 – себестоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда;

В – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

З – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Кроме того, финансовый аспект эффективности проектов улучшения управления персоналом характеризует экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава (Эд.). Эта экономия исчисляется по формуле

Эд = Ф1 – Ф2, (11.7)

где Ф1 и Ф2 – годовой фонд заработной платы до и после пересмотра должностной структуры.

Аналогично определяется экономия, обеспеченная за счет более рационального использования средств оргтехники, компьютеров и т. п.

НИИ труда рекомендует использовать методику укрупненного расчета экономической эффективности мероприятий по научной организации труда. Интегральный показатель может быть исчислен по следующей формуле:

Э = Эв + Эд + Эт – З, (11.8)

где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий по совершенствованию труда (руб.);

Эв – экономия, достигнутая за счет сокращения численности (высвобождения) работников;

Эд – экономия, достигнутая за счет оптимизации должностной структуры работников;

Эт – экономия, достигнутая за счет более рационального использования оргтехники, компьютеров и т. п.

З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда[22].

Эффективность работы службы управления персоналом и мероприятий по научной организации труда, с точки зрения укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно и качественно. Количественно – путем сопоставления фактической и плановой численности работников, а качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых ими рабочих мест.

Эффективность проектируемых мероприятий по улучшению управления персоналом может быть охарактеризована косвенно при помощи таких показателей, как текучесть кадров, абсентеизм, производительность труда, качество продукции, производственный травматизм.

Абсолютные масштабы текучести кадров измеряются количеством работников, уволенных по собственному желанию за определенный период.

Относительная текучесть кадров определяется коэффициентом текучести кадров, который исчисляется по формуле

Кт = У : Р, (11.9)

где Кт – коэффициент текучести кадров;

У – численность работников, уволенных по причинам, относимым к текучести;

Р – среднесписочная численность работников.

Служба управления персоналом может снизить уровень текучести с помощью проведения следующих мероприятий:

При анализе проблем текучести кадров важно определить ее мотивы.

Показатели текучести кадров взаимосвязаны с показателями абсентеизма, т. е. количеством самовольных невыходов на работу. Стандартный расчет абсентеизма осуществляется по следующей формуле:

А = П / Р × Д × 100 %, (11.10)