Современную культуру губит опасный недуг – заразное поверье, будто величие обусловливается в большей степени обстоятельствами и даже удачей, а не действиями и дисциплиной; будто то, что с нами происходит, важнее того, что мы сами делаем. Подобная точка зрения приемлема в азартных играх вроде лотереи или рулетки, но в качестве общей философии, применяемой к человеческим делам в целом, это трусливое и сужающее перспективы мировоззрение отнюдь не годится, и не стоит преподносить его юному поколению. Неужто мы придаем столь малое значение своим поступкам, считаем попросту счастливчиками тех, кому удалось достичь величия, неужто мы рабы обстоятельств? Мы готовы строить общество и культуры, в которых не будем нести ответственности за свои решения и не примем последствия своих действий?

Все данные нашего исследования последовательно опровергают данную точку зрения. Мы приступили к работе с пониманием, что бо́льшая часть обстоятельств нам неподконтрольна, жизнь полна неопределенности, будущее неведомо. И, как писали в главе 7, удача играет свою роль в жизни каждого – и добрая удача, и злая. Но если одна компания достигает величия, а другая в схожих обстоятельствах и с не меньшей удачей терпит поражение, причину величия одних и провала других нельзя искать лишь в обстоятельствах или в удаче. Из шести тысяч лет корпоративной истории, которые мы в совокупности проанализировали, из всего нашего исследования, из сопоставления просто хороших и великих компаний в схожих обстоятельствах отчетливо проступает единая мысль: величие рождается не из случайности, величие – это прежде всего сознательный выбор и дисциплина. Те факторы, от которых зависит, достигнет ли компания даже в условиях хаоса и неопределенности величия, в основном определяются сотрудниками самой компании: не тем, что с ними происходит, но тем, что́ они делают и насколько хорошо это делают.

Эта книга и три ей предшествующие («Построенные навечно», «От хорошего к великому», «Как гибнут великие») посвящены поискам ответа на вопрос: что требуется для создания великих и долговечных компаний. Проводя исследование группы 10×, мы в то же время проверяли концепции, созданные в более ранних работах, старались понять, не утрачивают ли те ключевые понятия силу в современном нестабильном и хаотичном мире. Наши более ранние выводы прошли эту проверку, и мы уверены, что применение всех принципов, установленных теперь уже в четырех исследованиях, способствует созданию великой компании.

Способствует, но гарантирует ли успех? Нет, не гарантирует. Тщательное исследование помогает нам лучше понять природу явления, но никогда не даст окончательного ответа, всегда приходится учиться еще и еще. В жизни вообще плохо с гарантиями. Неодолимые силы, события, прекращающие и жизнь, и игру – болезни, несчастья, травма черепа, землетрясение, цунами, глобальный финансовый кризис, гражданская война и тысячи других бедствий, – могут уничтожить самые усердные и старательные наши усилия. Но наше призвание – действовать.

Каков будет наш выбор в критический момент, когда мы испугаемся, устанем или подвергнемся соблазну? Откажемся ли мы от своих ценностей? Сдадимся? Согласимся на средненькое существование, потому что большинство соглашается? Поддадимся обстоятельствам? Забудем свои мечты, поскольку реальность оказалась столь жестокой? Великие лидеры, которых мы изучали на протяжении многих лет, думали о целях не меньше, чем о ценах, о принципах столько же, сколько о превосходстве. Их правила и их устремления исходили прежде всего изнутри, из глубины души.

Мы не пленники обстоятельств, не заложники удачи или несправедливого устройства мира. Ничто не должно сковывать наше движение – ни сокрушающие поражения, ни собственные ошибки, ни прежние успехи. Не темница нам время, в котором мы живем, количество часов в сутках и даже количество часов нашей краткосрочной жизни. Лишь малую долю того, что с нами происходит, возможно контролировать – и все же нам остается свобода выбора и мы можем выбрать величие.

Привело ли ваше исследование к пересмотру каких-либо результатов предыдущих книг – «От хорошего к великому», «Построенные навечно», «Как гибнут великие»?

Нет. Проводя анализ группы 10×, мы систематически сопоставляли данные с выводами прежних наших исследований. Эмпирические данные подтвердили, что группа 10× следует установленным ранее принципам гораздо дисциплинированнее, чем компании из контрольной группы.

В какой мере лидерам пятого уровня, описанным в книге «От хорошего к великому», присущи качества десятикратников?

В книге «От хорошего к великому» мы выявили у лидеров пятого уровня фанатичную дисциплину, эмпирическую креативность и амбицию пятого уровня – все эти качества присущи и десятикратникам, однако у тех лидеров продуктивная паранойя не столь выражена, как у десятикратников из этого нового исследования. Вероятно, лидеры пятого уровня действуют не в столь суровых обстоятельствах. Припомним аллегорию из главы 1: одно дело неторопливая прогулка теплым весенним днем по пологим солнечным склонам, а другое дело – сложнейшее восхождение на гору, тут уж требуется истинно великий лидер. На прогулке вы не заметите, чем этот лидер отличается от прочих. Лидеры пятого уровня, которых мы описывали ранее, действуют в более безопасных условиях, чем десятикратники. Кроме того, те лидеры, как правило, принимали уже утвердившиеся (обычно довольно большие) компании, а наши десятикратники начинали с нуля или как руководители совсем небольшого бизнеса, то есть они сильнее рисковали, подвергались гораздо бо́льшим опасностям. Если бы лидерам пятого уровня из книги «От хорошего к великому» пришлось вести малые компании через неопределенность и хаос, сквозь которые продирались наши десятикратники, они бы, вероятно, тоже развили в себе продуктивную паранойю. И стоит отметить, что в той книге акцент в двойственном качестве пятого уровня (лидер пятого уровня парадоксально сочетает в себе скромность и профессиональную волю) делался на скромности, а в нынешнем исследовании мы больше заняты вопросами воли. Но истинный лидер пятого уровня всегда развивает и скромность, и волю.

Какова роль принципа «Сначала “кто”, затем “что”» в условиях неопределенности и хаоса? (Речь идет о концепции «автобуса», согласно которой надо сначала посадить нужных пассажиров, высадить ненужных, затем пристроить на ключевые места наиболее подходящих людей – и потом уже выяснять, куда едем.)

Мы уделили в этой книге мало внимания принципу «сначала “кто”», потому что эта концепция полностью раскрывается в книге «От хорошего к великому». Тем не менее учтите: десятикратники относятся к вопросу о правильных людях на правильных местах столь же ревностно, как и к другим принципиальным вопросам. Вспомните, как Дэвид Бриширс отбирал лучших людей в свою команду для восхождения на Эверест, строго придерживаясь правила «сила команды определяется самым слабым ее звеном». В 2002 году журнал Time писал о Southwest Airlines: «Авиакомпания получила в прошлом году 200 000 заявок, но взяла только 6000 сотрудников – столь строгого отбора не проводит и Гарвард». Progressive Insurance назвала отбор правильных людей своей стратегией номер один, благодаря которой компания осуществляет поставленные перед собой задачи и побеждает конкурентов. В 1990 году компания с гордостью заявила: «Мы уволили 15 человек, которые возглавили затем другие страховые общества». Джон Браун, глава Stryker, славился своим талантом выбирать нужных людей и строгостью, с какой он увольнял тех, кто не справлялся, следуя философии Stryker: лучше как следует вложиться в правильных людей, нежели тратить лишние резервы на тех, кому эта работа не под силу. Джордж Ратманн так описывал первые годы Amgen: «Это одна из тех компаний, в которых главная ценность – те, кто поздно вечером уходят домой в кроссовках», и в 1900-х Amgen принимала на работу лишь одного из 58 кандидатов. Сооснователь Intel Роберт Нойс сначала набрал команду, а потом уже стал решать, что́ они будут производить. Он лично отбирал талантливых сотрудников, исходя из убеждения, что правильно подобранные люди в правильно организованной рабочей среде смогут творить чудеса. Вот как пишет Том Вулф[31] о Теде Хоффе, изобретателе микропроцессора: «Нойс воспринял открытие Хоффа как доказательство того, что в верно организованной корпоративной культуре, в правильном сочетании самостоятельности и сообщества гений будет процветать». Microsoft предельно жестко отбирала сотрудников, и в 1992 году Гейтс признавался: «Отнимите у нас 20 лучших людей, и Microsoft превратится в третьесортную компанию». Biomet с величайшим тщанием подбирала правильных людей на все должности, используя опционы акций, чтобы привлечь и удержать таланты{227}.