Чтобы подготовить менеджера общего профиля виртуальной организации, необходимо внимательно и подробно рассмотреть предлагаемые тренинги для менеджеров и курсы для их образования. Мы показываем, что требуется переформировать, по крайней мере, несколько аспектов образования менеджеров, более сосредотачиваясь на общем менеджменте как на философии и на наборе приемов, а также на предоставлении важных новых навыков посредством специальных курсов. Обучение и знания имеют большое значение на каждом уровне виртуальных компаний. Они в равной степени важны для менеджеров и таких компаний, которым требуются постоянные хранилища новых знаний, чтобы обновлять и совершенствовать их возможности менеджмента. Если, как утверждает де Гез (de Geus, 1988), обоснованным преимуществом компании может быть ее способность к обучению, значит, справедливо и то, что длительный путь виртуального менеджера к развитию и успеху заключается в непрерывном образовании. В заключение позвольте нам еще раз снова подчеркнуть, что, хотя технология и важна, она лишь позволяет существование виртуального пространства, но не создает его. Психологические и культурные факторы даже важнее в виртуальных организациях, чем в традиционных. Здесь, более чем где-либо еще, хороший виртуальный менеджер общего профиля должен быть менеджером персонала.

Текст страницы 275 утрачен.

Мы занимаемся программными проектами, которые, как правило, «следуют за солнцем». Наш центр обслуживания в Бангалоре (Индия) — один из лучших для сетей и коммуникаций, Поэтому в нем разрабатываются коммуникационные коды для новых продуктов. Конечно, их необходимо тестировать, и такая работа проводится в Далласе. Кроме того, эти коды следует интегрировать с нашими общими системными кодами, что нередко делается на Гавайях, где живет множество наших системных инженеров… из-за того, что наши сотрудники живут в разных странах мира, нам удается работать параллельно. Прежде чем отправляться спать, парни в Бангалоре перегружают код, скажем, в Даллас или на Гавайи, чтобы тамошние ребята могли поработать над ним, а следующим утром он снова оказывается в Бангалоре. Мы позволяем нашим проектам «следовать за солнцем» и делаем это согласованно и в высшей степени эффективно».

Однако Тиабжи сильно критикует тех, кто приписывает успех компании технологическим сетям. «Многие сотрудники сосредоточились на форме — электронной почте, информационных системах, — а не на содержании. Однако реальную мощь действующей компании, реальную силу для роста любого предприятия представляет собой не технология — ее вклад составляет всего пять процентов, остальные девяносто пять процентов приносят люди, Относясь к технологии подобным образом, вы рискуете стать роботом. Но лидерство — дело человека. Необходимо смотреть людям в глаза, вдохновлять их» пробуждать в них интерес, заботиться об их семьях.

Легко поклоняться технологиям или порицать их, хотя причина возникающих проблем — люди: «Наша система электронной почты недостаточно хороша». Но система электронной почты тут ни при чем.

Человек всегда остается человеком, хотя об этом иногда забывают. Не следует рассматривать сказанное мною как рецепт для создания некоего идеального штата сотрудников, для работы с которыми можно не брать в расчет слабости человеческой природы Я в высшей степени внимательно отношусь к недостаткам людей, признаю человеческие слабости и обращаюсь к ним, а не притворяюсь, что их не существует.

Мы ожидаем, что сотрудники VeriFone будут работать изо всех сил: не потому, что чувствуют давление, а потому что сами этого хотят. Эти люди поддерживают изменения в компании. Меняется темп их жизни и ее интенсивность. Меняется их эмоциональный накал. Мы наивно верим, что, если у вас есть фундаментальный набор ценностей и вы относитесь к сотрудникам с уважением, в общем и целом вы привлечете правильных людей. Кстати сказать, более половины наших сотрудников проживают за пределами США. Но и те, кто живет в Америке, — люди различного этнического происхождения, которые приходят к нам с различным начальным опытом, из разных отраслей Мы работаем с различной, многообразной популяцией. Однако к набору персонала везде — будь то в Сан-Франциско или в Сантьяго (Чили) — мы подходим совершенно одинаково».

Любая книга, подобная этой, вызывает больше вопросов, нежели ответов. В частности, читатели заметили, что мы использовали два термина, которые кажутся взаимозаменяемыми: вынесенный в заголовок книги «управление виртуальными организациями» и «виртуальный менеджмент»». Можно сказать, что, по крайней мере, в теории, это два различных термина: первый относится к искусству управления организацией особого типа, второй — к особому набору приемов управления.

Такая точка зрения может быть верной, но, на ваш взгляд, эти две концепции перекрываются до такой степени, что становятся почти неразличимыми. Чтобы все стало ясно, позвольте нам рассмотреть несколько определений, которые мы возьмем из материалов предыдущих глав.

— Виртуальная организация: организация, которая использует коммуникативные технологии для замещения физической структуры, предоставляя возможность рассредоточенной и децентрализованной работы; при этом сама организация становится более гибкой и размытой. Такие организации по своей природе основаны на мощных знаниях и в значительной степени полагаются на нематериальный капитал. Кроме того, их сотрудники берут на себя больше персональной менеджерской ответственности.

— Виртуальный менеджмент: менеджмент, который использует коммуникативные технологии для замещения физического контакта с бизнес-элементами и людьми, которыми следует управлять. Вместо персонального и индивидуального надзора за сотрудниками виртуальный менеджмент базируется на координации» мотивации и создании гибких сетевых команд для достижения целей.

— Виртуальный менеджер: любой менеджер, работающий в виртуальной среде. Они обладают высокими коммуникативными навыками, мастерски управляют знаниями и понимают, как оценить и заставить работать нематериальный капитал.

Если бы выбор между виртуальной организацией и традиционными формами предприятия был простым, как между А и В, то выбор между виртуальным/традиционным менеджментом/менеджерами оказался бы в равной степени таким же простым. Можно утверждать, что традиционная организация традиционно управляется менеджерами старого образца, а виртуальная организация — виртуально и виртуальными менеджерами, Однако, как мы рассмотрели выше, это ложное противопоставление.

Все «традиционные» организации имеют виртуальное измерение, в котором действуют междугородние/международные коммуникации (не имеет значения, что это за коммуникации — телеграф, телефон, электронная почта или транслируемая через спутник виртуальная конференция), и в котором циркулируют знания. Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995) убеждали менеджеров концептуализировать свои организации как существующие на нескольких уровнях сразу — отчасти реальных, отчасти виртуальных. Такая формулировка не требует перехода к виртуальной форме организации, следует просто признать виртуальное измерение в теории организаций.