Удивительные возможности открывает такой подход. Следует провозгласить и неукоснительно выполнять принцип отказа от идеи наказания сотрудников. Это изгоняет у них страх, развязывает инициативу и порождает энтузиазм. Кроме того, отказ от наказаний делает ненужной ложь в качестве инструмента управления (или, лучше сказать, манипулирования).

Отдельное место в теории мотивации занимает эффект Пигмалиона. Любовь и вера этого мифического кипрского царя к Галатее, своему произведению прекрасной женской статуи из слоновой кости побудили Афродиту вдохнуть в неё жизнь. Став женой Пигмалиону Галатея родила ему дочь Пафос (с греческого – чувство страстного воодушевления).

Когда персоналу делегируют ответственность со свободой профессиональной самореализации они не могут не «полюбить» свои произведения и это их воодушевляет.

Когда менеджер верит в команду он не может не делить с ними право ответственности и это тоже воодушевляет.

Если менеджер верит в себя и дело он способен поверить в персонал. Если менеджер поверит в персонал, персонал поверит в себя. Если персонал поверит в себя он поверит в менеджера и дело.

Если не любовь, то вера в людей или хотя бы элементарное внимание к ним как самоподтверждающееся пророчество приводят к самоотдаче с большей энергией. Позитивность к подчинённым со стороны начальства сильнейший фактор мотивации. А внимание – это всего лишь забота о возможностях каждого реализовать свои экологичные ценности и потребности. Каждый ищет самоутверждения – создавай победителей, каждый из нас гениален. Каждый ищет безопасности – дай им надёжность уюта, создай комфорт. Они с большим трудом и сомнением захотят его потерять, с одной стороны, с другой, возможность восстанавливать нервное, интеллектуальное и физическое напряжение прямое условие поддержания постоянной оптимальной работоспособности. Например, на фирмах, где по приказу начальства удаляли из компьютера простые системные игрушки резко снижалась работоспособность (это естественно не относится к сложным долгим бродилкам и стрелялкам).

Что делегировать сотрудникам?

• Один вариант решения – это срочные не самые важные дела по матрице Эйзенхауэра (рассматривалось в параграфе о планировании).

• Второй вариант – это когда менеджер решает что делать, а сотрудники как непосредственно это сделать.

Кроме перечисленного в контексте факторов мотивации можно рассматривать:

– систему внутреннего профподбора и профориентации;

– особенности оптимальной организации бизнес-процессов;

– эргономическое обеспечение;

– адаптацию персонала;

– развитие персонала (психологические тренинги, специализированные профсеминары и конференции, курсы повышения квалификации и тому подобное);

– система социальной, экономической и психологической поддержки сотрудников;

– традиции, ритуалы, церемонии;

– организация досуга и отдыха (от туризма до театра)…

Опросник самоконтроля мотивированности. Целесообразно проработать до и после работы с вопросами.

o «Заражение позитивом». Желание быть лучше как горючее для мотивации. Последовательные ответы на данные вопросы формируют целостное системное «заражение» мотивирующими ресурсными убеждениями.

Я:

o Мотивация к … (деятельности, изменениям и т. п.)

Чего ты больше всего хочешь достичь на этой работе?

Что для тебя это будет значить?

Что этому может способствовать?

Каким образом этому может способствовать необходимое изменение?

Представь что ты хочешь этих изменений

Что хорошего для тебя могут означать эти изменения?

Каким образом эти изменения способствуют твоему успеху?

Какими знаниями ты обладаешь чтобы чувствовать себя комфортно в этих изменениях?

Что ты умеешь, чтобы быть успешным в них?

Что об этом свидетельствует?

Почему ты знаешь и умеешь?

Что ты хотел бы знать и уметь ещё больше, чтобы быть ещё успешнее?

Лингвистическая модель мотивации

Что я хочу – цели.

Зачем мне это – ценности.

Какое оно должно быть – критерии.

Почему я так считаю – убеждения.

Как я это делал или собираюсь делать – метапрограммы.

Это один из самых простых способов получения ключиков для самоуправления и управления другим человеком.

Менеджер всегда работает с людьми, а точнее с командой. Если менеджер с командой, то это водитель за рулём автомобиля. Если коллектив не команда, то менеджер все равно, что гонщик на груде автозапчастей. Вместе с тем менеджер и команда как машинист и поезд, толи машинист ведёт поезд, то ли поезд везёт машиниста.

Команда – это всегда инструмент лидера. В экономическом смысле менеджер – эксплуататор своих подчинённых. Максимально эффективно эксплуатировать – это не гнобить и чмырить подчинённых, а целесообразно бережливо применять экономя затраты. Чем здоровее, чище механизм, тем меньше тратятся на его ремонт и обновление, тем дольше и качественнее он работает. Я сейчас говорил о магнитофоне, машине или команде?

Что такое здоровый механизм команды? Чем определяется команда?

Здесь мы предложим простые принципы сплочения. И тебе эти правила будут однозначно полезны независимо от профессии и должности, хотя бы потому, что семья это тот же коллектив, который ты можешь сделать командой. Если нет команды, значит, её нужно создать. Прежде чем создавать, полезно уяснить, что вообще влияет на формирование команды.