Создание собственного учебного центра часто связано не только с потребностью обучения персонала технологиям и бизнес-процессам конкретной сети, но и с осознанием необходимости комплексного развития всего персонала организации. Целесообразность создания собственной базы для обучения сотрудников зависит от специфики каждой конкретной розничной сети. Если торговля определенными товарами требует наличия знаний всех особенностей и характеристик продукции, а также непосредственного контакта с потребителем с целью довести до него характеристики товара, то создание учебного центра (или как минимум найм собственного тренинг-менеджера на постоянной основе) может иметь смысл и после открытия первого магазина. Для сети магазинов эконом-класса выделять в структуре отдельное подразделение, занимающееся обучением, выгодно в случае достаточного расширения сети и высоких темпов роста. Часто необходимость постоянного обучения торгового персонала связана с текучестью на определенных должностях.

Основными факторами, влияющими на подходы по формированию системы обучения в розничной торговле, являются следующие:

✓ наличие большого количества сотрудников, проходящих первичное обучение и плановое переобучение;

✓ сложность и продолжительность программы обучения;

✓ территориальная удаленность подразделений (магазинов, складов) друг от друга;

✓ низкий базовый уровень образования большей части производственного персонала;

✓ текучесть кадров; изменение технологий, стандартов, бизнес-процессов.

Основные положения политики обучения и развития торговой сети

Цель (вариант 1): обеспечение бесперебойного функционирования и развития торговой сети посредством организации системы обучения персонала.

Цель (вариант 2): наличие персонала, удовлетворяющего квалификационным требованиям компании и обеспечивающего ее эффективное функционирование, рост ключевых показателей деятельности, укрепление конкурентоспособности.

Учитывая обозначенные выше цели, компания должна обеспечить решение следующих задач:

✓ выработку основных подходов и принципов формирования наиболее эффективной системы обучения персонала;

✓ организацию системы обучения;

✓ обеспечение требуемого уровня профессионального развития персонала;

✓ привлечение в компанию работников с требуемым уровнем квалификации и выше;

✓ обеспечение быстрой адаптации сотрудников на новом рабочем месте;

✓ предварительное обучение корпоративным технологиям и бизнес-процессам;

✓ знакомство с корпоративной культурой;

✓ периодическое переобучение, восстановление профессиональных знаний и навыков, переквалификацию;

✓ организацию планового обучения новым производственным технологиям;

✓ периодическое переобучение управленцев с целью поддержания и обновления их знаний и навыков в области менеджмента;

✓ подготовку кадрового резерва руководителей, start-up менеджеров.

Основные критерии эффективности системы обучения:

✓ уровень квалификации персонала, обученного по соответствующей системе;

✓ количество сотрудников, проходящих плановое обучение (доля от общей численности);

✓ объем затрат (финансовых, материальных и человеческих), необходимых для организации процесса обучения и поддержания ее в работоспособном и актуальном состоянии;

✓ гибкость системы обучения (ее способность адаптироваться к изменениям, количество знаний и навыков разного профиля, полученных персоналом в процессе обучения и переобучения);

✓ возможность расширения с ростом компании (масштабируемость).

Этапы работы (с учетом факторов, влияющих на подходы в системе обучения):

✓ определение квалификационных требований к сотрудникам по должностям;

✓ анализ текущего соответствия квалификационным требованиям;

✓ планирование мероприятий и способов обеспечения необходимого уровня квалификации персонала;

✓ выбор форм обучения работников и соотношения внешнего и внутреннего обучения по должностям;

✓ разработка полного комплекта инструктивно-технологической документации и стандартов, в соответствии с которыми должен работать персонал;

✓ разработка базовых учебных программ;

✓ подбор и обучение внутренних тренеров;

✓ устройство центрального корпоративного и региональных учебных центров;

✓ организация системы дистанционного обучения в компании;

✓ выработка принципов сотрудничества с учреждениями, осуществляющими обучение персонала;

✓ планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

✓ определение принципов, форм, сроков оценки и аттестации кадров;

✓ разработка планов обучения и переобучения персонала.

Основной особенностью организационно-штатной политики развивающейся торговой сети является масштабирование организационных структур и бизнес-процессов внутри них в рамках регионального и дивизионального развития, оптимизация численности персонала в подразделениях, повышение производительности труда.

Основные положения организационно-штатной политики торговой сети

Цель: формирование организационно-управленческой структуры и штатной численности компании с максимальной управляемостью и минимальными затратами.

Задачи:

✓ формирование оптимальной по количеству уровней управляемости и нагрузке на руководителей подразделений организационной структуры компании;

✓ оптимизация штатного состава и численности подразделений;

✓ разработка регламентов, регулирующих взаимоотношения работника, руководителя и компании;

✓ разработка учетной политики и процедур высвобождения персонала.

Основные принципы оптимизации штатного состава и численности:

✓ объединение функций;

✓ автоматизация процессов;

✓ сохранение неизменным соотношения ФОТ/выручка для производственных подразделений;

✓ снижение соотношения ФОТ/выручка для обслуживающих и управляющих подразделений;

✓ регламентация функций и связей в бизнес-процессах;

✓ учет предельных нагрузок на персонал;