• Целенаправленное обучение:

– краткосрочное очное бизнес-обучение;

– дистанционное обучение.

• Корпоративное «попутное» обучение:

– обучение на рабочих местах, наставничество;

– кружки качества;

– обучение во время стратегических сессий.

Целенаправленное обучение подразумевает, что на него тратят отдельно время и другие ресурсы.

Корпоративное «попутное» обучение[297] происходит «само собой» в ходе решения практических задач бизнеса.

Тенденция последнего времени в том, что целенаправленным обучением компании сейчас занимаются все меньше, а вот идея «попутного» обучения пока что не проникла в бизнес-ряды. Впрочем, когда руководители понимают плюсы такого подхода, обычно начинают активно его использовать. Плохо ли: «погнаться за двумя зайцами» и поймать обоих?

В каждом пути есть множество тропинок, о которых и поговорим.

Краткосрочное очное бизнес-обучение

Пожалуй, до кризиса 2008 года этот вид обучения был самым популярным. Если все сделано правильно, то можно получить неплохой результат всего за два – три дня.

По характеру работы бывают лекции, семинары и тренинги.

Лекция – это когда один (типа умный) человек рассказывает, а остальные слушают и, возможно, записывают. По моему опыту (как лектора и как слушателя), эффективность оставляет желать лучшего: психологи говорят, что мы запоминаем около 10 % из того, что услышали[298]. А если попросить человека через полгода рассказать тему, которую он ранее прослушал, он в лучшем случае вспомнит, о чем это было. Потому что подавляющее большинство лекций практически не проникает в сознание слушающих.

Несколько лет назад, я ходил на курсы по менеджменту качества в одно государственное заведение. Они проходили в виде лекций, где пожилой преподаватель рассказывал нам, как правильно внедрять ISO 9001, комментируя слайды. Тема была мне важна, мотивация учиться – высокая. Однако я, привыкший к активным формам обучения, с трудом досиживал до окончания занятия. Результат оцениваю на ноль: не помню ничего. Все, что нужно, узнал из практики.

Чуть лучше обстоит дело с семинаром: там люди не только слушают, но и иногда участвуют в дискуссиях. Это позволяет преподавателю и теме чуть глубже проникнуть в сознание участника. Но все равно о выработке практических навыков тут говорить не приходится.

Для выработки навыков максимум эффекта дает тренинг, когда участники не столько слушают теорию (ее – необходимый минимум), сколько тренируются решать практические задачи: от проведения переговоров до управления временим и составления бюджета. Это интересно, увлекательно, и если тренинг построен и проводится грамотно, дает действительно неплохой результат.

Я сам много лет любил тренинги: как проводить, так и участвовать в них. Это прекрасная возможность получить и отработать новые навыки, сделать upgrade [299] себя, да и просто провести время с пользой и удовольствием.

К сожалению, репутация тренингов подмочена. Как слабыми ведущими, так и непрофессионализмом самих заказчиков. Когда узнаю о некоторых проектах по обучению, становится очень обидно – как за клиентов, так и за тренинговую отрасль.

Примерно с 2009 года я отошел от проведения тренингов и сейчас работаю в формате стратегических сессий[300] с собственниками бизнеса и топ-менеджерами. Результаты радуют меня гораздо больше, чем в эпоху тренерства. Почему? В таком режиме мы не просто тренируем у отдельных людей новые навыки (будут ли они их использовать – большой вопрос), а помогаем построить и отладить в компании систему. Обучение происходит попутно – подробнее об этом чуть ниже.

К обучению я бы отнес также участие сотрудников компании в различных конференциях, форумах и других подобных мероприятиях. А также работу в различных профессиональных сообществах: как очных, так и дистанционных. Все это может дать сильный профессиональный рост.

По источнику обучение бывает внутренним и внешним.

Внешнее: с участием тренеров, которые не являются сотрудниками компании. Его заказывают по темам, где у компании недостаточно собственной компетенции (например, управление проектами). Также внешних консультантов приглашают для обучения топ-менеджеров и проведения стратегических сессий.

Внутреннее обычно связано с типовыми для компании темами, например продажами или тренингами по продукту. Также своими силами полезно проводить вводные тренинги для новичков и тренинги по бизнес-процессам вашей компании. Некоторые крупные компании создают свои «корпоративные университеты», которые позволяют им снизить издержки на обучение и массово развивать своих сотрудников, глубоко учитывая при этом специфику компании.

Дистанционное обучение

Обучение на расстоянии позволяет значительно экономить ресурсы, однако с некоторым снижением эффективности.

Самый древний способ обучения на расстоянии – это книга. Основной недостаток – сложность восприятия: нужна сильная мотивация самого обучаемого, чтобы осознать материал, пропустить его через себя. Еще сложнее применить потом изученное на практике. К тому же нужна высокая самоорганизация: чтобы выкроить время, сесть за книгу и делать это регулярно. Притом что я читаю постоянно, с каждым годом мне все меньше хочется это делать, а на толстые книги просто жаль времени.

Читать краткие и толковые статьи[301]: это экономит ваше время. А суть толстой книги (особенно американской), как правило, можно передать на нескольких страницах[302].